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LA STRATEGIE DE RECHERCHE DU BIEN-ETRE AU TRAVAIL.................. Le samedi 29 mars 2014 à 00:36, de Chaussures Air Jordan.

Un argument souvent entendu contre l'hébergement égalitaire, c'est que les enfants doivent trop souvent déménager. Et excusez-moi si vous devez vous répéter;... Au cours de nos premières lectures, nous avons réalisé que les deux notions apparaissaient souvent de manière concomitante. Si elles veulent s'instruire sur quelque chose, qu'elles interrogent leurs maris à la maison ; car il est malséant à une femme de parler dans l'Église. Il s'est lancé et a improvisé une homélie de sept minutes piles qui a laissé les cardinaux bouches bée. On entre toutefois là dans le domaine du protectionnel. Après, il faudrait organiser un peu les choses à l'échelle européenne. Cela dit le fait qu'elle ne soit pas en elle-même productrice de pathologie n'indique pas que l'alternance soit sans effets négatifs dans certains cas. De plus, sachant que les profils idéalisés à la Cincinnatus ne courent pas les rues, il faut savoir être réaliste. Se fixer comme ça, 6 ans, c'est un peu arbitraire.

Heureux ceux qui font oeuvre de paix : ils seront appelés fils de Dieu... Les gens veulent des critères leur permettant de s'évaluer et de se percevoir positivement. Il en conclut à limportance des aspects psychologiques au travail : ambiance, appartenance à un groupe...

- Je trouve personnellement, qu'une semaine, sans la présence de l'autre parent, est une très longue période pour de si jeunes enfants. Très jeune, il se construit en intériorisant ce qu'il perçoit de son père et de sa mère.

Read REMERCIEMENTS text version 2010 Mémoire MBA RH Comment concilier la performance et le bien-être au travail? Présenté par Isabelle Achte Jean-Luc Delaflore Christine Fabre France Magny Christel Songeur 1 Remerciements Nos premiers remerciements vont à Fabien BLANCHOT, directeur du MBA et à tout le corps professoral. Ensuite, nous remercions tous ceux qui, par leurs témoignages, nous ont aidés dans la réalisation de ce travail Emmanuelle Auphan, ex DRH Intermarché Marc Henri Bernard, ex DRH Pepsico France Paul-Xavier Billette, Human Resources Business Partner, Microsoft France Philippe Canonne, DRH Sephora Axelle Denis-Linton, People and Organisation, Assistante RH Novonordisk France Daniel Dreux, Vice-Président RH Euro Disney Gérard Fau, DRH Alloin Transports M. Nos remerciements vont aussi à tous ceux qui nous ont accompagnés pendant le MBA : A Christiane ISSERTE, pour avoir, par sa présence et ses attentions pris soin de nous ; A nos entreprises respectives qui nous ont permis de suivre cette formation ou de favoriser notre remise en question ; A tous les autres participants de cette promotion, pour le partage dexpérience, la convivialité et latmosphère de camaraderie ; Et enfin, une mention spéciale à notre entourage familial et amical qui nous a soutenus et supportés au quotidien pendant toute cette aventure. LE TRAVAIL, LA SOUFFRANCE, LE BIEN-ETRE ET LA PERFORMANCE................... LE BONHEUR ET LA PERFORMANCE DANS L'HISTOIRE DU TRAVAIL..................... XVIEME ET XVIIEME SIECLE................................................................... LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL................................................................................ LA SOUFFRANCE DANS LA PRISE DE CONSCIENCE DU BONHEUR........... LEVOLUTION DE LA NOTION DE SOUFFRANCE AU TRAVAIL................. LA STRATEGIE DE RECHERCHE DU BIEN-ETRE AU TRAVAIL.................. LES CONCEPTS DU BIEN-ETRE ET DE LA PERFORMANCE....................................... LE CONCEPT DU BIEN-ETRE................................................................................... LHISTORIQUE DES APPORTS THEORIQUES............................................ LES DIFFERENTES THEORIES DU BIEN-ETRE.......................................... LES THEORIES ASCENDANTES BIEN-ETRE OBJECTIF.................... LES THEORIES DESCENDANTES BIEN-ETRE SUBJECTIF................. DU BIEN-ETRE GENERAL AU BIEN-ETRE AU TRAVAIL............................ LE CONCEPT DU BIEN-ETRE AU TRAVAIL AUJOURDHUI........................ LAPPROCHE GLOBALE ET INTEGREE DU TRAVAIL................................ LES FACTEURS DETERMINANTS POUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 36 E. PROMOUVOIR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.................................... LE CONCEPT DE LA PERFORMANCE....................................................................... LES MESURES : STRESS, BIEN-ETRE ET PERFORMANCE INDIVIDUELLE................ L'HISTORIQUE DE L'APPARITION DES MESURES................................................... LES MODELES DE MESURE DU STRESS.................................................................... LE MODELE « DEMANDE-AUTONOMIE » DE KARASEK............................ LE MODELE DU DESEQUILIBRE « EFFORTS-RECOMPENSES ».................. LA MESURE DU BIEN-ETRE AU TRAVAIL................................................................ LES RESERVES SUR LA VALIDITE DES MESURES.................................................... LA CONFIANCE A ACCORDER AUX MESURES......................................................... LA MESURE DE LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE................................................ FACTEURS DETERMINANTS : BIEN-ETRE ET PERFORMANCE INDIVIDUELLE........ LES DETERMINANTS DU BIEN-ETRE....................................................................... LES DETERMINANTS OBJECTIFS DU BIEN-ETRE..................................... LE REVENU ET LEDUCATION............................................................... LES DETERMINANTS SUBJECTIFS DU BIEN-ETRE................................... LE PROBLEME DU NIVEAU DADAPTATION........................................... LE SENS A LA VIE................................................................................. LES BUTS PERSONNELS HIERARCHISES................................................. LES DETERMINANTS DE LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE.................................. LA RELATION ENTRE LINDIVIDU ET SON TRAVAIL............................... LES TRAITS DE PERSONNALITE............................................................. LES AFFECTS ET LES EMOTIONS AU TRAVAIL........................................ LA RELATION DECHANGE PERÇUE PAR LINDIVIDU............................. LE COMPORTEMENT DE CITOYENNETE ORGANISATIONNELLE............... LA JUSTICE, SOUTIEN ORGANISATIONNEL............................................ LE SUPPORT ORGANISATIONNEL PERÇU................................................ TENTATIVES DE LIENS : BIEN-ETRE ET PERFORMANCE INDIVIDUELLE............... LA THEORIE DE LAUTODETERMINATION............................................. QUELLES APPLICATIONS POUR CES THEORIES? LES LEVIERS DU BIEN-ETRE ET DE LA PERFORMANCE.......................................... LAUTONOMIE ET LA PARTICIPATION AUX DECISIONS.......................... LA PARTICIPATION AUX DECISIONS...................................................... LA CLARIFICATION DES ROLES DE CHACUN.......................................... LA CHARGE DE TRAVAIL...................................................................... AU NIVEAU DE LA POLITIQUE RH.......................................................................... LE RESPECT AU TRAVAIL...................................................................... LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL...................................................... TEMOIGNER DE LA RECONNAISSANCE A SES COLLABORATEURS........... LES EFFETS CONSIDERABLES DE LA RECONNAISSANCE....................... LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE...... PROMOUVOIR LA SANTE DES COLLABORATEURS................................ LA GESTION PERSONNALISEE DES RESSOURCES HUMAINES........... AU NIVEAU DES RELATIONS HUMAINES............................................................... LE SOUTIEN DU RESEAU SOCIAL......................................................... LE SOUTIEN SOCIAL DU MANAGER..................................................... LE SOUTIEN SOCIAL AUX MANAGERS................................................. LE SOUTIEN SOCIAL DE LENTREPRISE............................................... LA SELECTION DE L'ECHANTILLONNAGE............................................................ LA SELECTION DES ENTREPRISES........................................................ LE PROFIL DES PERSONNES INTERROGEES.......................................... LETABLISSEMENT DU GUIDE DENTRETIEN....................................... LES LIMITES DES ENTRETIENS............................................................ DETAIL DE L'ETUDE EMPIRIQUE.......................................................................... L'APPROCHE DU THEME DE LA PERFORMANCE.................................................. L'APPROCHE DU THEME DU BIEN-ETRE............................................................... PAR LES MANAGERS ET LES COLLABORATEURS.................................. L'OBJECTIF DE L'INTERET PORTE AU BIEN-ETRE............................................... LES DISPOSITIFS POUR FAVORISER LE BIEN-ETRE.............................................. LES DISPOSITIFS SOUHAITES PAR LES MANAGERS ET LES COLLABORATEURS.. LA MESURE DE L'IMPACT DES DISPOSITIFS......................................................... LES DIFFICULTES LIEES A UNE POLITIQUE DE BIEN-ETRE.................................. CONCILIATION PERFORMANCE ET BIEN-ETRE.................................................... RAPPROCHEMENT DES INTERVIEWS : DRH, MANAGER ET COLLABORATEUR. RAPPROCHEMENT DES INTERVIEWS AVEC LA THEORIE..................................... RAPPROCHEMENT AVEC LA THEORIE.................................................................. ENTRETIEN AVEC CHRISTOPHE LAVAL.............................................................. CONCILIATION PERFORMANCE ET BIEN-ETRE : UN THEME D'ACTUALITE......... LES PROPOSITIONS DU « RAPPORT BIEN-ETRE ET EFFICACITE ».......... LES MESURES IMPLIQUANT LES ACTEURS DE LENTREPRISE............... LES MESURES LIEES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL............................ PRECONISATIONS : LIEN AVEC LA THEORIE........................................................ Elle se heurte à la mondialisation, lexacerbation de la concurrence et linstabilité des marchés et doit répondre à une forte exigence dadaptation et dapprentissage. Le déséquilibre entre la course au progrès et la capacité de lindividu à suivre le changement est facteur de stress. Beaucoup deffets tampon hiérarchie autoritaire, présence de syndicats forts... Lactualité des entreprises met aujourdhui les risques psycho-sociaux sur le devant de la scène et les causes organisationnelles sont à présent reconnues1 et portent leur part de responsabilité dans lapparition de ces risques émergents. Dans le contexte des pays développés, les entreprises doivent gérer les demandes de salariés dune nouvelle « génération », qui ne fonctionnent plus « au devoir de faire » comme leurs parents, mais qui en tant que citoyens, exigent de plus en plus de « plaisir de faire ». En gardant comme réalité principale que lhomme est un des acteurs majeurs de la génération de valeur pour lentreprise, la question de sa performance reste un enjeu pour lorganisation. La réponse à la demande de bien-être ne doit pas juste correspondre à une régulation du mal-être : soigner la souffrance au travail. Il faut aller au-delà en apportant au salarié des moyens de se développer. Problématique Il ressort de ce contexte deux notions qui nous ont interpelés : le bien-être et la performance. Dans le cadre de notre mémoire, nous avons effectué des recherches sur ces thèmes. Au cours de nos premières lectures, nous avons réalisé que les deux notions apparaissaient souvent de manière concomitante. Pourtant, de prime abord, ces deux thèmes semblent difficilement conciliables. En effet, la notion de performance renvoie aux idées de croissance, de rentabilité, de profit, dans lequel lindividu est une des parties prenantes au même titre que léconomie et la technologie. A lopposé, la notion de bien-être au travail renvoie à lidée de plaisir au travail, de sens du travail, de valorisation, etc. De ce paradoxe, est née la question centrale de notre mémoire : « Comment concilier le bienêtre et la performance au travail? Dans un premier temps, nous avons réalisé une étude des notions du travail, de la souffrance, du bien-être et de la performance pour de tenter de comprendre, dhier à aujourdhui, quelle est la place de ces notions dans la vie des hommes. Notre étude théorique sest ensuite orientée vers la définition des deux notions étudiées, performance et bien-être au travers de la littérature. Nous avons ensuite détaillé leurs déterminants. Ceux-ci permettent didentifier ce qui rend un salarié performant et ce qui augmente son bien-être. Puis nous avons étudié les tentatives qui ont été faites pour montrer les liens existants entre ces deux notions en développant les théories de lautodétermination et de lengagement qui nous ont apparu comme les plus importantes. Notre mémoire présente ensuite les leviers opérationnels permettant de concilier le bien-être et la performance selon trois axes : lapproche au niveau organisationnel, au niveau de la politique ressources humaines et des relations humaines. A partir de ces résultats et pour confronter les données théoriques à la réalité pratique de lentreprise, nous avons présenté une enquête terrain que nous avons menée auprès de quatorze entreprises implantées en France. Dans ce panel, certaines sont adhérentes au classement des « Best Place to Work », dautres sont confrontées aux risques psycho-sociaux. Nous avons choisi dinterroger pour chacune, trois profils qui nous ont paru représentatifs de lorganisation : les DRH, les managers et les salariés. Notre guide dentretien, qui oriente ses questions autour des termes de la performance et du bien-être, a eu comme objectif didentifier de quelle manière les acteurs en entreprise appréhendent ces concepts, quelle importance ils leur accordent, quels leviers sont concrètement appliqués, quels sont les moyens de mesure et enfin sils pensent conciliables ces deux notions. Les entreprises reconnaissent que la performance et le bien-être sont conciliables et les dispositifs mis en oeuvre sont nombreux et sont très adaptés à la culture de lentreprise et à leur secteur dactivité. Il ressort de notre analyse que les entreprises les mieux positionnées au classement des « Best Place to Work » ont une performance économique élevée. Elles mettent en place un grand nombre de dispositifs qui font partie de leur culture. Dautres entreprises, abordent le bien-être en réponse aux problèmes de stress. Nous terminons avec des préconisations concernant les leviers dactions des entreprises en prenant en compte lensemble des connaissances acquises lors de la rédaction de notre mémoire. Ceci nous a montré que la conciliation du bien-être et de la performance est un thème dactualité et que les choix organisationnels influencent le bien-être des salariés au travail. Alors, prévention du mal être ou promotion du bien-être? Ce dernier point est un pas supplémentaire à franchir par l'entreprise qui souhaite une politique active en matière de bienêtre, véritable enjeu de l'image de marque et d'attractivité, alternative à la surenchère salariale, le but étant la maîtrise des impacts négatifs du travail sur la vie. Se sentir bien au travail est un enjeu stratégique pour tous les partenaires de l'entreprise. Le bien-être au travail : Un état qui prend en considération la personne dans sa globalité et se traduit par un sentiment d'épanouissement, de confort, de satisfaction générale, corps et esprit. Le stress au travail : Un état accompagné de plaintes, dysfonctionnements physiques, psychologiques ou sociaux, lorsque l'individu se sent inapte à combler un écart entre les exigences ou les attentes le concernant accord européen du strestressoctobre2004. L'état de santé : Selon l'OMS 2007 , est un état complet de bien-être physique et mental et social qui ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité. La santé psychologique au travail : Un fonctionnement harmonieux, agréable et efficace d'une personne qui fait face avec souplesse aux situations difficiles en étant capable de retrouver son équilibre. Le travail, la souffrance, le bien-être et la performance On entend souvent dire que le travail est idéal pour lintégration sociale, quil permet la réalisation de soi, mais au quotidien, il semble que ce nest pas toujours une réalité. Souvent, le travail est synonyme de souffrance. De cette constatation, peuvent découler certaines questions auxquelles nous allons répondre dans ce chapitre : Dhier à aujourdhui, quelle est la place du travail et du bonheur dans la vie des hommes? Quand les notions de bien-être et de performance ont-elles été abordées ensemble? Le travail est-il synonyme de souffrance ou de bonheur? Le bonheur et la performance dans l'histoire du travail Le mot « travailler » date du XIème siècle, il vient du latin populaire tripalariare « torturer avec le tripalium ». Cétait un instrument de torture tripalis « à trois pieux » , un dispositif servant à immobiliser les grands animaux pour pratiquer sur eux certaines opérations. Travailler, cest faire souffrir, tourmenter, torturer daprès le dictionnaire le Petit Robert. On constate une évolution, une extension de la signification de ce mot dans le temps. Au XIIIème siècle, « travailler à », cest faire tous ses efforts pour obtenir un résultat. Au XVIème siècle, cest produire un revenu, faire travailler largent. Au XVIIème siècle, cest exercer une activité profitable tolérée ou interdite par la société le vol, la prostitution. On emploie aussi le terme pour servir ou desservir les intérêts de quelquun etc. La première définition du mot « travail » dans le Petit Robert est létat de celui qui souffre, qui est tourmenté ; activité pénible. Cest aussi la période de laccouchement où les contractions se produisent. Enfin, dune manière générale, cest lensemble des activités humaines coordonnées en vue de produire ou de contribuer à produire ce qui est utile : oeuvre, production. Là aussi, il y a eu aussi une évolution des significations dans le temps, ce terme a désigné quelquefois simultanément, un objet, une action de et sur des matériaux, des animaux, des machines, le résultat dune action humaine sur des objets matériels et intellectuels, cette action elle-même, une position socio-économique emploi , une souffrance labeur , une hygiène de vie, une liberté ou une servilité. Les autres langues européennes anglaise, allemande italienne et espagnole ont gardé dans lusage courant les principales nuances labor, work et job, arbeit et werk, lavoro et occupazione, trabajo, obra et labor. Mais Estelle Morin, actuellement docteur en psychologie du travail et des organisations à lUniversité de Montréal, fait une approche plus large et complète « Le travail est avant tout une activité par laquelle une personne s'insère dans le monde, exerce ses talents, se définit, actualise son potentiel et crée de la valeur qui lui donne en retour un sentiment d'accomplissement et d'efficacité personnelle »3. Elle introduit dans sa définition de travail, la notion de sentiment daccomplissement et defficacité personnelle. Serions-nous dans une ère où le bien-être de lindividu doit également saccomplir dans cette sphère de notre vie qui est le travail? Morin 2006 Donner un sens au travail, p1 12 Pour comprendre comment nous sommes arrivés aujourdhui à constater quune stratégie des ressources humaines ci-après RH orientée vers le bien-être simpose à lensemble des acteurs économiques, étudions plus en détails comment les notions de travail et de bonheur ont évolué dans lhistoire. Chez les grecs Il nexiste pas déquivalent à notre notion générale actuelle du mot « travail ». Ce qui sen rapproche est appelé « erga », ce sont les travaux de lagriculteur ou du potier, les travaux manuels qui fournissent les biens nécessaires à la vie. Les philosophes considéraient les métiers dartisan et les travaux manuels comme dégradants « ils ruinent les corps et brisent les âmes »4. Pour Hésiode, dans Les Travaux et les Jours, « depuis l'âge d'or jusqu'à l'âge du fer, les dieux avaient autrefois puni les hommes et les avaient privés de leur faveur »5. Les hommes doivent donc produire des biens pour subvenir à leurs besoins, le travail est une malédiction imposée aux mortels par les dieux. Les travaux sont confiés aux esclaves et aux petites gens ou « pénètes », ceux qui doivent travailler pour vivre, ladministration des domaines est déléguée à des intendants. Le commerce orienté vers le profit était une activité dénigrée et non recommandée par peur de la spéculation en temps de crise dapprovisionnement. Lagriculteur a un statut particulier car il produit les denrées de première nécessité, vit en symbiose avec la nature et il ne dépend pas dautrui pour son existence. Les riches, en majorité propriétaires terriens, quant à eux, non soumis à la nécessité, donc libres, peuvent sadonner à létude ou aux loisirs la « schole » et à la politique, lactivité noble par excellence avec léthique. La « schole » permet dacquérir la sagesse et la vertu, qualités indispensables pour connaître le bonheur. Selon les philosophes grecs, celui-ci est donc réservé à une minorité. Les philosophes grecs se fixaient pour tâche délaborer une sagesse permettant daccéder au bonheur. Mais un désaccord existait alors, comme aujourdhui dailleurs, entre les partisans de deux conceptions très différentes du bonheur : les approches hédoniste et eudémoniste. Les philosophes hédonistes posent le plaisir comme bien suprême. Pour eux, le but de la vie consiste à éprouver la quantité maximale de plaisir et le bonheur est la somme des moments hédonistes dune personne. De grands noms de la philosophie grecque, en particulier Aristote, Platon et Socrate, se sont vigoureusement opposés aux hédonistes, en prônant un idéal « eudémoniste » de lexistence. Le principal représentant de ce courant est Aristote, pour qui « le bonheur est l'activité de l'âme dirigée par la vertu »6. Le bonheur implique donc « une vertu parfaite et une existence accomplie ». Aristote ne rejette pas pour autant le plaisir, mais considère, contrairement aux hédonistes, que celui-ci nest pas le bien en soi, mais plutôt une conséquence du bien. Le bonheur individuel et collectif passe par la 4 5 D. Spurk 2004 , Le travail dans lhistoire de la pensée occidentale, Les Presses de lUniversité Laval, p15 Idem p19 6 Aristote 1965 , Ethique de Nicomaque, Paris, Garnier-Flammarion, p. Divers philosophes contemporains se réclament de cette vision du bonheur, qui est assez proche du concept actuel de sens de la vie. Cest notamment le cas de Paul Ricoeur qui qualifie de visée éthique « la visée de la « vie bonne » avec et pour autrui dans des institutions justes »8. Le bonheur au travail nest évoqué, chez les grecs, que pour lagriculteur. Ainsi schopenhauer, écrivain du XVIIème siècle dans « Les aventures de Télémaque » fait lapologie des plaisirs de lautosubsistance et du bonheur qui résulte de pouvoir satisfaire seul à ses propres besoins. Chez les chrétiens En ce qui concerne la conception du travail, notre société judéo chrétienne a été fortement marquée par le verset de la Genèse 3. » Ainsi, lidée suivante a été largement répandue pendant des siècles : lhomme est chassé du Paradis et condamné à travailler, car il a désobéi à Dieu. Le travail devient donc la sanction du péché. Mais cette idée nest-elle pas à nuancer? En effet il existe un autre verset antérieur à la chute: Genèse 2. Pour Saint Augustin 354-430 , philosophe et évêque de la ville dHippone en Afrique du Nord, le travail dagriculteur quAdam pratique au paradis est « une activité exempte du poids de l'effort, répondant à la volonté rationnelle et offrant à l'esprit la délectation des pensées d'en haut »10. Le travail nest donc pas la conséquence du péché originel ; cest son caractère fatigant et pénible qui est mis en avant. Lhomme privé des arbres du paradis, est obligé de tirer sa nourriture du sol en larrosant et le labourant péniblement, il la défend des ronces et des épines. Cette réinterprétation ne sera reprise quau 16ème siècle par les protestants. Face à laristocratie gréco-romaine qui méprise les humbles travailleurs, Augustin défend toutes les professions, « quel qu'il soit, celui de ces métiers que les hommes exercent avec intégrité et sans injustice est bon »11, et reproche aux aristocrates de privilégier lapparence extérieure lhonorabilité à la réalité intérieure lhonnêteté. Saint Augustin exhorte les moines qui vivent de la charité publique à travailler. Il réinterprète la Création de la Genèse en montrant Dieu oeuvrant comme un grand artisan. Le travail apparaît comme une loi naturelle qui simpose. Il est considéré «comme l'instrument privilégié de lutte contre l'oisiveté et la paresse, voire les mauvaises tentations. »12 La valorisation du travail est en germe mais néclatera quau XVIème siècle. Méda, 2010 , Le Travail Une valeur en voie de disparition? Ricoeur 1990 , Soi-même comme un autre, Paris, Seuil, 1990, p. Gollac 2003 Travailler pour être heureux? Spurk 2004 , Le travail dans lhistoire de la pensée occidentale, Les Presses de lUniversité Laval, p39 11 D. Spurk 2004 , Le travail dans lhistoire de la pensée occidentale, Les Presses de lUniversité Laval, p53 12 D. Méda, 2010 , Le Travail Une valeur en voie de disparition? Le mot nexiste pas en hébreu biblique et est rare dans le grec biblique. La Bible préfère parler de « vie » ou de « joie ». Dans le Nouveau Testament, ladjectif grec « makarios » est présent à plusieurs reprises, en particulier dans les Béatitudes des Evangiles : « Heureux ceux qui ont faim et soif de la justice : ils seront rassasiés... Heureux ceux qui font oeuvre de paix : ils seront appelés fils de Dieu... La Bible ne donne donc pas de conseil pour découvrir le bonheur, mais décrit plutôt une situation déjà existante, résultat dune conduite conforme à la justice. Avec le christianisme, le bonheur perd donc de son importance. Les biens matériels et laventure terrestre ne sont pas jugés essentiels, ce qui est essentiel pour les chrétiens, cest le salut de lâme. Moyen-âge Il y a toujours une forte emprise de la religion sur les hommes et la société. La conception du bonheur ne change donc pas. La société idéale autour de l'An Mil s'organise selon trois ordres : les gens de prière, les gens de guerre et ceux qui cultivent la terre. Les professions lucratives sont toujours méprisées, voire interdites. À la campagne, le paysan « le serf » est attaché à la terre de son maître et ne perçoit pas de salaire. A la ville, les relations entre maîtres et apprentis sont très réglementées. Seuls les travaux des artisans et des paysans ont de la valeur selon lidéologie médiévale. Le travail intellectuel commence à être valorisé grâce aux moines copistes. L'art des manuscrits se développe avec lart des enluminures et des miniatures afin dillustrer les textes sacrés. Aux XIIème et XIIIème siècle se produit une rupture concernant les métiers interdits grâce à Saint Thomas dAquin 1225-1274 , qui va sinspirer dAristote pour mener une réflexion sur l'échange, le juste prix et le taux d'intérêt. Il veut réconcilier lactivité économique et la morale chrétienne, il est conscient que léconomie ne se développera quavec le commerce et lexpansion du crédit. Il va introduire la distinction entre un taux dintérêt acceptable et lusure taux abusif. Un bien pourra être revendu plus cher si une valeur y a été ajoutée, le juste prix doit être trouvé et doit refléter la valeur du bien. Thomas dAquin est aussi à lorigine dune théorie sur les salaires : le juste salaire est celui qui permet à son bénéficiaire davoir une vie conforme à sa position sociale. Il doit y avoir une relation correcte entre lutilité du travail accompli et sa rémunération. En conséquence, le métier de marchand est toléré, le capitalisme naît en Europe, la représentation du travail se modifie, des inventions vont être développées... En ce qui concerne la notion de performance, à cette é poque, elle est évoquée le plus souvent pour qualifier le matériel de guerre. La performance au travail quant à elle, est évoquée pour les ouvriers délite comme les compagnons et les bâtisseurs des cathédrales et des châteaux. Lécole nexistait pas, les ouvriers se regroupèrent par métier et créèrent un cadre avec des règles et des valeurs autour des professions, les premières sociétés compagnonniques apparaissaient. Ce cadre sinscrit dans une dimension identitaire et socialisante de la construction des compétences individuelles et collectives des compagnons. Le compagnon qui voulait devenir maître devait faire évaluer sa performance. Briend, 1996 , Le bonheur dans la Bible, in H-J. GAgey dir Le bonheur, deuxième cycle de théologie biblique et systématique, Paris, Beauchesne, p. XVI è me et XVII è me siècle La renaissance est une période marquée par des bouleversements considérables. De grandes découvertes sont faites, limprimerie, la verrerie, les hauts-fourneaux... Les échanges commerciaux se multiplient, les navigateurs découvrent de nouveaux pays, la science fait des progrès considérables, avec Galilée, Newton, Descartes, lart aussi, les villes se développent, les universités se créent en masse dans toute lEurope... Ce mouvement de renouveau saccompagne dun enrichissement de lEglise. Certains chrétiens indignés veulent revenir aux sources de lEvangile. Pour les réformateurs protestants comme Luther 1483-1546 et Calvin 1509-1564 , le salut sobtient grâce à la foi et non par les oeuvres que lhomme accomplit. Calvin réinterprète le verset de la chute dans la Genèse et affirme que « les hommes ont été créés pour s'employer à faire quelque chose et non pour être paresseux et oisifs »14, le travail nest pas une sanction, cest une vocation et il met en exergue le travail de Dieu. Le travail acquiert une dignité et une valeur spirituelle : il nest plus le seul moyen de satisfaire des besoins, il permet de réaliser sa foi, lhomme participe par son travail à loeuvre de Dieu. Cela se traduit par une forte valorisation religieuse du travail, le devoir chrétien doit saccomplir dans le monde laïc et non en retrait de ce monde critique de la vie monacale. Cela va avoir des conséquences considérables sur léconomie avec la création demplois nouveaux. Pour Calvin, chaque tâche est utile en vue du bien commun, il ny a pas de hiérarchie des métiers. Réaliser des gains nest pas un péché, les riches ne doivent pas abuser de leur pouvoir, et doivent utiliser leur argent pour soccuper des pauvres. On retrouve ces mêmes idées dans le puritanisme, né en Angleterre, qui associe religion et exercice régulier et discipliné dune activité où lefficacité est valorisée. Plus lindividu est zélé dans son travail, plus il est saint. Le modèle de société de castes est rejeté. Ce concept valorisant le travail et remettant en question les riches, les négligents, les paresseux... Cest Max Weber 1864-1920 , sociologue allemand, qui, dans son livre « Ethique protestante et l'esprit du capitalisme », va mettre en exergue ce lien entre certaines conceptions protestantes et lesprit dentreprise que lon retrouve dans le capitalisme. Il va plus loin en disant, au début du XXème siècle, que « même si les motivations religieuses particulières des puritains n'étaient plus présentes, le comportement qu'elles avaient contribué à façonner était devenu la norme implicite de l'homme moderne qui se dépensait sans compter dans le travail. »15 La religion recule au profit des activités économiques qui acquièrent une qualité morale. Le bonheur se trouve dans léducation, la vertu, et le travail. Spurk 2004 , Le travail dans lhistoire de la pensée occidentale, Les Presses de lUniversité Laval,p 69 Idem D. Spurk 2004 p 82 16 Idem D. Spurk 2004 p 265 16 1. XVIII è me siècle Les anglais sont à lorigine de la révolution agricole et de la révolution industrielle. Cest un nouveau monde qui se construit, un monde de modernité. Les hommes sintéressent aux machines et le travail se voit complètement transformé. On commence à parler de productivité et donc de performance des machines. Cest à cette époque que le mot travail trouve sa définition : facteur de production régi par des règles économiques et juridiques précises visant à une fin déterminée. Dans son livre « Recherches sur la nature et les causes de la richesse des nations », Adam Smith 1723 - 1790 , économiste écossais, met le travail en relief. Le travail devient la source de richesse au coeur de la relation production échange de biens, il crée de la valeur. La richesse saccroît, car la puissance productive saccroît, ceci grâce à la division du travail. En effet, celle-ci entraîne la spécialisation des tâches et améliore la vitesse dexécution, elle favorise linvention de machines, lamélioration des outils de production... Cette division est ainsi à lorigine des divers métiers et emplois et donc du tissu social de nos sociétés. Mais elle a aussi des effets négatifs puisquelle engendre des formes daliénation. Smith défend le libre-échange : en effet lhomme pour améliorer sa situation a un penchant naturel pour léchange, et un marché étendu et donc sans contrainte incitera à léchange et sera un progrès pour la division du travail... Selon Smith, le lien social repose sur 4 piliers17 : 1. Les hommes ont une tendance naturelle à échanger, ce qui entraîne la division du travail, ils créent du lien social ; 2. La société civilisée est une société de marché caractérisée par linterdépendance des hommes, le marché contribue à créer lordre social, il régule le lien social : tout en poursuivant ses propres intérêts, lindividu sert les intérêts de la société toute entière ; 3. Le marché est un enjeu social où oeuvrent des coalitions sociales qui cherchent à modifier les règles du marché à leur avantage ; 4. LEtat doit avoir un rôle de soutien de la régulation sociale et économique, corriger les déséquilibres du marché. Le thème du bonheur est important dans la littérature du 18ème siècle. Rousseau, philosophe du XVIIIème siècle, voudrait retrouver la vertu civique, car elle est le fondement du bonheur et de la liberté. Or, la société de lépoque est basée sur la recherche du profit, la distinction sociale et matérielle. Il veut une existence en harmonie avec la nature. Voltaire, au contraire, prône les raffinements de la civilisation pour augmenter le bonheur et fait lapologie du luxe et de la légèreté. Le luxe et les plaisirs génèrent les progrès et les découvertes, ils favorisent les arts, c'est-à-dire les esprits fertiles et les oeuvres, le goût des voyages chez les hommes. En ce qui concerne bonheur et travail, « la majeure partie des philosophes et des écrivains... Le travail est la justification du bourgeois... Ce bonheur est éprouvé comme une récompense méritée, justifiée à la fois par la 17 Idem D. Spurk 2004 p 133 17 rectitude de sa vie personnelle, l'honnêteté de son travail et par l'utilité de son rôle dans la société. »18 Les idées du courant humaniste se diffusent dans toute lEurope : confiance dans le progrès humain, dans la civilisation, dans la capacité humaine à embrasser la connaissance, à exercer son libre arbitre dans laction efficace, à être responsable de son devenir, individualisation des comportements. La notion dindividu vient de naître. XIX è me siècle Au XIXème siècle, la représentation du travail est complètement bouleversée, en France et en Allemagne sous linfluence de lindustrialisation et de laugmentation de la productivité du travail. « Le travail apparaît d'abord comme le moyen dont dispose désormais l'humanité pour progresser vers le bien-être »19. Pour Hegel, philosophe allemand 1770-1831 , en utilisant et en transformant la nature, lhomme sest révélé à lui-même ses capacités, le travail devient une « liberté créatrice ». Cest lactivité par laquelle il se différencie de lanimal, le travail cest lessence de lhomme. Marx, philosophe, économiste allemand 1818-1883 , imagine une société où le travail est central, celui-ci permettant à lhomme de se révéler à lui-même, de révéler sa sociabilité et de transformer le monde. Mais pour cela le travail ne doit plus être aliéné, ce qui doit se traduire par labolition du salariat et de la propriété privée. Marx préconise de redonner les outils de production et le fruit de leur travail aux travailleurs. Lhomme pourra alors enfin sépanouir et se réaliser dans son travail. Marx énonce trois qualités relatives au travail « Plaisir de créer de « l'homo faber », plaisir du contact de « l'homo sociologicus », plaisir de participer, par le travail à une oeuvre qui vous dépasse et permet de se réaliser en tant qu'homme et en tant que personne »20 Mais dans le même temps avec lindustrialisation est né lexode rural et une transition sopère entre la société du fermage et celle du salariat. Corrélativement, on observe la misère de la classe ouvrière, les conditions de travail sont inhumaines et la condition de salariat est difficile : toute interruption du travail pour cause de maladie, daccident, de vieillesse ou de chômage fait basculer louvrier et sa famille dans la pauvreté. On observe lapparition dune classe prolétaire lors des révolutions industrielles du XIXème siècle qui a remis en cause les modes de vie bourgeois. En 1840, Robert Owen, un industriel socialiste, met en place une évaluation de la performance des ouvriers dans une usine écossaise. Il utilise des réglettes de couleur pour renseigner les salariés sur la qualité de leur performance. A la fin du XIXème siècle, le mécontentement de la classe ouvrière est grand. Des patrons, comme Michelin en France, Krupp en Allemagne vont tenter dinstaurer une relation de confiance entre entreprise et salarié, cest le début du paternalisme. Les patrons vont améliorer les conditions de vie des ouvriers en construisant des logements, des écoles, des 18 19 C. Gollac 2003 Travailler pour être heureux? Méda 2010 , Le Travail Une valeur en voie de disparition? Gollac 2003 , Travailler pour être heureux? « Les politiques paternalistes auront pour vocation de remobiliser la force de travail en favorisant le bien-être des travailleurs »21 1. XX è me siècle Autant le 19ème siècle se caractérise par la positivité du travail, le 20 ème siècle voit apparaître la fin des illusions, avec dans un premier temps la première Guerre Mondiale, génératrice de production industrielle de mort. Un ingénieur américain, Taylor, met au point une nouvelle organisation du travail en 1911 afin daugmenter la productivité. Le travail est découpé en unités élémentaires au sein de postes de travail, cest le travail à la chaîne. Loutillage est utilisé à son maximum, la spécialisation est stricte et les gestes inutiles sont supprimés. Les fonctions de conception, planification, dexécution et de contrôle sont séparées et réparties au sein dune hiérarchie verticale. Les tâches et les rémunérations sont individualisées. Des progrès considérables en matière de productivité sont effectués, mais cette méthode est remise en cause par les salariés qui protestent contre lappauvrissement des tâches et le client qui veut des biens différenciés... Taylor avance lidée que lévaluation de la performance doit être un instrument rationnel, capable de détecter parmi les salariés ceux qui avaient les capacités physiques et intellectuelles pour occuper efficacement un poste donné. Cest à partir de la 2 ème Guerre Mondiale que les psychologues du travail font des recherches et développent des techniques, définissent des critères pour évaluer le travail des individus. Dans les années 30, initiateur de lécole des Relations Humaines, Elton Mayo 1880-1949 sintéresse aussi à la productivité et étudie les conséquences des variations des conditions de travail sur le comportement des ouvriers de la Western Electric de Hawthorne, près de Chicago. Il en conclut à limportance des aspects psychologiques au travail : ambiance, appartenance à un groupe... Dans les années 70, suite aux deux chocs pétroliers, nos économies européennes sont entrées dans une crise provoquant la récession, des restructurations dentreprises et laugmentation très forte du chômage. On a vu et on continue de voir les conséquences dramatiques du chômage : latteinte à lestime de soi, la remise en cause du sentiment dutilité, du lien social, de lappartenance à une communauté, de lidentité personnelle et sociale. Labsence de travail est reconnue comme un réel traumatisme. Dautres phénomènes ont transformé le travail : la mondialisation, la tertiarisation, lévolution très rapide des nouvelles technologies, le travail féminin, la réduction du temps de travail et corrélativement son intensification. Ainsi, tout au long du 20ème et 21ème siècle, on observe un essor de la flexibilité à tous les niveaux : contrats de travail, lieux de travail, horaires de travail, au niveau des structures organisationnelles, au niveau des technologies et au niveau de lindividu lui-même. Des statuts précaires et des nouvelles formes demploi entrepreneur se développent touchant tous les métiers. Le lieu de travail nest plus unique, on observe que les frontières entre lieux assignés au travail et lieux de loisir tendent à satténuer. Dans les années 80, avec la loi Aubry, la 21 H. La contrepartie cest la flexibilité du temps de travail. La remise en cause du taylorisme a fait naître de nouvelles organisations du travail : le juste à temps, la qualité, la certification, la normalisation... Finie la spécialisation, sont valorisées lenrichissement des tâches, limplication, la polyvalence, la motivation et la mobilité professionnelle. De ce fait, les styles de management, les rapports dautorité et de pouvoir évoluent ainsi que la communication organisationnelle et le travail collectif. En matière de technologie, les progrès réalisés sont immenses, grâce à linformatique et à la robotisation, des opérations diversifiées et complexes peuvent être réalisées en des temps très courts. Plus de 70% des salariés utilisent un écran et un clavier dans leur travail. Ces changements technologiques ont entrainé une dématérialisation du travail, le téléphone et lordinateur portables reliés à internet par réseau Wifi semblent apporter de la liberté, puisquils me permettent dagir et de communiquer partout dans le monde, mais ce sont des outils dasservissement extraordinaires : je suis constamment relié au travail. Ainsi le travail sinfiltre partout et tout le temps ignorant les frontières spatio-temporelles. Une autre conséquence est lintensification du travail. En effet, de plus en plus de professions nécessitent le contact avec les clients, toujours plus exigeants, On observe une pression hiérarchique qui exige toujours plus en matière de disponibilité, de productivité, de discipline, de don de soi... La pénibilité du travail a glissé de leffort physique vers la charge mentale. La souffrance au travail est une réalité pour beaucoup de travailleurs et devient un sujet dactualité. Quelle théorie pour le bonheur au XXème siècle? Le courant de la psychologie humaniste bastion de la psychologie positive , représenté entre autres par Carl Rogers22 et Abraham Maslow, a mis ce thème en exergue. Pour eux, lêtre humain nest pas dabord le jouet de ses pulsions internes psychanalyse ou des pressions de lenvironnement béhaviorisme , mais un individu désireux de saccomplir dans lépanouissement personnel et la relation avec autrui. Pour Maslow, « la nature humaine est loin d'être aussi mauvaise qu'on l'a pensée. On pourrait dire que Freud a découvert la psychologie pathologique et qu'il reste maintenant à faire la psychologie de la santé 23 ». Ces auteurs se sont donc particulièrement intéressés aux personnes en bonne santé mentale, en cours de réalisation personnelle. Et le bonheur au travail? Pour Hannah Arendt 1906-1975 , philosophe, le travail prive lhomme de tout ce qui fait son essence : la pensée, laction, loeuvre, lart. Il ne peut donc pas être heureux. Selon une étude européenne sur le travail parue en 2008, les français restent très attachés à leur travail24. Lucie Davoine et Dominique Méda montrent que cest dû à limportance accordée à lintérêt intrinsèque du travail, à son sens, à son utilité mais aussi au fort taux de chômage, à linsécurité de lemploi ressenti et à la montée des attentes de réalisation dans le travail. Il existe une forte identification au travail. Dans le même temps, les français souhaitent réduire la place du travail dans leur vie... La cause résiderait dans la dégradation des conditions de 22 23 C. Le développement de la personne, InterEditions A. Vers une psychologie de lêtre, Paris, Fayard 24 L. Méda 2008 , Place et sens du travail en Europe : une singularité française? Ces derniers mois, lactualité nous a malheureusement fait part de nombreux suicides liés au travail. Nous ne pouvions pas dans le cadre de notre étude sur le lien entre bien-être et performance au travail, ne pas étudier la souffrance au travail. La Souffrance au travail Nous avons vu dans notre première partie que le travail est lié à la condition de la vie humaine, et quil en est une nécessité. La souffrance, elle, est restée longtemps associée à notre labeur quotidien avec lexpérience de la contrainte et de la domination. Traiter du bien-être, ou du bonheur au travail, interpelle sur la notion de souffrance au travail. Afin dexplorer cette notion, nous allons dans un premier temps, selon les avis philosophiques, voir comment la connaissance de la souffrance peut permettre la prise de conscience du bonheur. Puis nous attacher à lévolution actuelle de la souffrance au travail, et tenter de déterminer comment ce vrai problème de société impose aujourdhui une stratégie de recherche du bien-être dans lentreprise. La souffrance dans la prise de conscience du bonheur Comment, par la connaissance de la souffrance, peut-on reconnaitre labsence de souffrance et donc prendre conscience du bonheur? Il ne faut donc pas avoir trop de désir, et surtout ne pas avoir un désir impossible. Pour lui, le bonheur consiste en une attitude de lesprit à légard des évènements extérieurs. Le bonheur est labsence de douleur du corps anomia et absence de troubles de lâme ataraxia. Cest donc labsence de peine qui serait une condition minimale du bonheur. En ce sens il conduirait plutôt à lascétisme. Pour Platon le désir est manque, si lamour est désir, il ne peut donc pas y avoir damour heureux. Dans le christianisme, le bonheur terrestre est illusoire, seuls les malheureux gouteront le bonheur parfait mais dans lau-delà. Pour Shopenhauer, plus pessimiste, si le manque disparait, il ny a plus de désir et lon cède à lennui. Sa vision est celle dun balancier qui oscille de la souffrance à lennui, la souffrance conduisant au désir de vivre et lennui à la privation du vouloir vivre. Vouloir, désirer, cest aussi manquer donc souffrir, et lalternance souffrance plaisir, donne selon lui un sens à lexistence et donne la conscience dexister. Il se mesure à la force des désirs et à celle de les satisfaire, ce qui correspond à une intensité du plaisir hédonisme. Ce à quoi Socrate objecte que les désirs sont insatiables et quils tiennent en leur pouvoir celui qui les éprouve. Pour Nietzsche, lintensité du plaisir est proportionnelle à lintensité de la souffrance endurée. « La joie est tributaire de la souffrance. La souffrance est partie essentielle de la joie. Quand nous avons faim, songez comme la nourriture nous parait bonne! De lavis des philosophes, joie et souffrance sont intimement liées et dune manière plus générale, la vie enracinée dans la souffrance présiderait à toute conscience. Portons un regard sur une approche psychologique : En psychopathologie et psychiatrie, cest la juxtaposition démotions, de comportements positifs et négatifs qui créent léquilibre car on ne peut pas toujours être heureux, le malheur fait partie de la vie. Les excès dans ces émotions et comportements amenant à la pathologie. Le malheur participe à létude du bonheur en ce que la diminution de lun augmente lautre. Ce principe est étudié en psychologie selon trois notions différentes27 : La résilience : ou comment accéder à une vie heureuse par une adaptation positive des embuches de la vie vaincre ladversité. Cette idée est illustrée par le héros dans les contes et mythes28. Différents facteurs sont facilitant comme, une bonne éducation de qualité, une famille stable, des politiques permettant laccès universel aux ressources... Le bénéfit-finding : ou comment trouver dans la difficulté des bénéfices pour sa vie présente et future, rechercher ce que lon peut mettre en place pour diminuer les conséquences négatives dun évènement ; La croissance post-traumatique : ou comment changer en positif après un traumatisme. A la différence des deux premières notions29, il sagit dun changement en profondeur et non dune simple stratégie de coping. Pour autant, les traumatismes trop intenses, durant trop longtemps ou prenant un caractère trop particulier vont à lencontre de léquilibre. Si la souffrance fait partie de la vie, il ne faut pas en conclure hâtivement que cest une bonne chose, ni que la souffrance condamne à la souffrance. Elle peut se traduire en peur, désespoir, inciter à la fuite et la révolte, voire se révéler dans lhumour, lironie ou la dérision. « Rien n'est plus drôle que le malheur » disait Beckett30. La souffrance peut même susciter lextase si lon suit la logique mystique de laffliction rédemptrice puisque « Dieu n'habite pas les corps bien portants » nous dit Hildegarde de Bingen31. Gaucher, Bonheur et économie, LHarmattan, collection lesprit économique, p 29 28 Campbell 1970 29 Le coping définit lensemble des processus quune personne met entre elle et un évènement perçu comme menaçant pour en diminuer les conséquences 30 Source www. Cest la souffrance comme moyen datteindre des plaisirs supérieurs. Totalement acceptée, et endurée avec courage et condition sine qua none de la réussite. Il peut alors se laisser aller à cette libération dendorphines qui transforme la douleur en bien-être. Lécrivain, lui, en trouvant linspiration transforme la souffrance en bonheur voire en jouissance. Cest son triomphe sur langoisse de la page blanche. Cest la joie et la fierté du travail bien accompli. Mais combien dauteurs se plaignent des souffrances imposées par leur art mais sacharnent à continuer? On peut aimer prolonger le désir, lentretenir ou le retarder mais avec la certitude de le combler un jour, sinon on tombe dans une autre version du plaisir : le masochisme. Au regard de la littérature, si la connaissance de la souffrance permet une prise de conscience du bonheur, elle peut être destructrice ou formatrice. Chacun écrit sa version et en tire ou pas sa leçon de vie, lobjectif dans lidéal restant de transformer une faiblesse en force. L'évolution de la notion de souffrance au travail La nature de la souffrance au travail a changé en même temps que la nature du travail a changé. La civilisation des métiers a permis une valorisation du travail extraordinaire par lexpertise, le savoir-faire, la recherche de la perfection, la reconnaissance, la tradition des chefs doeuvres. Aujourdhui, la production se fait par des machines même sil reste des métiers nobles, cest le passage de la civilisation des métiers à la civilisation des fonctions. Cela modifie profondément limage de lindividu dans sa relation au travail. On lui explique que toute sa vie, il devra changer de fonction avec une mobilité permanente. Il ny a plus de transmission du savoir. Les jeunes ont une connaissance des machines demblée que nont pas les anciens et la hiérarchie nest plus justifiée dans la transmission du savoir. Cette absence de transmission du savoir est même inscrite dans lorganisation du temps de travail dune vie : on rentre tard dans le travail, 28-29 ans on en sort assez tôt 55-60 la vie au travail est très dense, il ny a plus de place pour la période exaltante de lapprentissage du métier, ni pour celle du maitre qui transmet. Ces deux périodes sont écrasées par la courte période où lon travaille de manière intense. Notre société moderne se déshumanise, on améliore les communications de manière stupéfiante internet et on naméliore pas nos relations. Enfin, la mondialisation avec ses fusions, ses développements technologiques, ses coupures budgétaires a bouleversé les modes de production et les rapports sociaux au travail. Les privatisations et les décentralisations génèrent de linsécurité au travail. La chasse aux erreurs, les contrôles accrus et la baisse dautonomie, nuisent à la capacité au travail des individus. Cela génère un mal être professionnel qui se traduit par une souffrance psychologique plus grande quavant. Le stress professionnel le plus fréquent des risques psychosociaux32 remplace la souffrance physique et apparaît depuis une dizaine d'années comme l'un des nouveaux risques 32 Stress, harcèlement moral, violence, suicide, dépression... Les études de Karasek 33ont montré que certains éléments de lorganisation peuvent être source de problème de santé mentale : une demande excessive de travail, accompagnée de peu dautonomie, et de soutien social est liée à un risque accru de problèmes de santé mentale et de troubles cardiovasculaires. Le stress34 touche lensemble des sociétés industrielles modernes. Il a des conséquences sur la qualité de vie au travail et les performances individuelles et collectives avec des répercussions sur la santé. Limpact est considérable tant dans la détresse que dans la perte de performance et de motivation. La charge mentale du travail augmente pour aboutir à un épuisement professionnel. On identifie des « stresseurs » plus fréquemment retrouvés36 : Liés au contenu du travail par sa pénibilité physique ou mentale, sa charge de travail, les responsabilités et risques derreurs possibles, les difficultés de décisions... Liés au contexte de travail par ses changements dorganisation, PSE, fusions, nouvelles technologies... LOMS estime que dici 2020, la dépression deviendra la principale cause dincapacité au travail. On peut penser que lapparition depuis 200237 de réglementations est le reflet dune prise de conscience sociétale et démontre une tentative de prise en compte de la relation humaine ainsi que de la condition de la personne au travail. La stratégie de recherche du bien-être au travail « Le travail est-il synonyme de bonheur ou de souffrance? » Dans une étude de lInsee 1997 38 menée auprès de 6000 personnes, le travail arrive en deuxième position comme condition du bonheur après la santé mais avant la famille, largent et lamour. Le travail est considéré comme une condition essentielle au bonheur. Cest un facteur dépanouissement, de reconnaissance sociale, démancipation et douverture aux autres. Une autre réponse à cette question, consiste à supposer quil en va du travail comme de toutes les composantes du bonheur : cest son absence qui en fait le mieux mesurer la valeur, et cela dautant plus que cette absence est subie. Cest ce que nous retrouvons aujourdhui, dans un contexte économique de mondialisation, avec intensification du travail. Lapparition dun chômage de masse alimente le désespoir social. Chacun saccroche à son travail avec la peur de le perdre car labsence de travail est aujourdhui une cause de grande souffrance. Les tendances actuelles montrent que la souffrance ou le stress au travail sont souvent cachés et liés à des vitesses de changement inadaptées ou à des transformations de la règlementation sociale. Ces effets sur la santé peu évidents à évaluer sont cependant bien réels troubles musculo-squelettiques, risques différés, risques psychosociaux. Notre société change et nous incite à développer une approche volontariste et responsable avec en support le cadre du droit du travail visant à agir sur les aspects de sécurité et de santé mentale des salariés. Les politiques de prévention actives influent directement sur la réduction des coûts dus à labsentéisme, diminution de la rotation du personnel, satisfaction plus élevée des clients, augmentation de la motivation et engagement du salarié, amélioration de la qualité et meilleure image de lentreprise mais seules 33% des entreprises se sentiraient concernées par le stress au travail39. Lentreprise na pas pour valeur le bonheur. Sa contrainte première est sa survie ainsi que le maintien de sa compétitivité. Lentreprise a-t-elle intérêt à avoir un employé heureux? Lyubomirsky, King et Diener 2005 ont démontré une relation entre bonheur et succès personnel, tant dans le monde du travail que sur un plan personnel. Si le bonheur favorise la performance, on peut considérer favorablement la recherche du bonheur au travail pour améliorer la performance. Le progrès économique nest donc pas antinomique du progrès social mais il apparaît vital que lindividu trouve sa place dans lentreprise car cest là, sa meilleure source de motivation. Les conditions de travail et le mode de management jouent un rôle majeur dans la prévention au même titre que le maintien du lien social dans lentreprise. Et devant des attentes fortes croissance, rentabilité, actionnariat et une tolérance faible vision sociétale qui refuse la souffrance au travail , la santé au travail ainsi que le bien-être au travail apparaissent comme des enjeux majeurs de ce XXIème siècle. Les concepts du bien-être et de la performance Nous allons à présent particulièrement nous intéresser aux concepts qui sont au coeur de notre sujet : bien-être et la performance. Le concept du bien-être Selon Martin Seligman, Directeur du Centre de Psychologie Positive à l'Université de Pennsylvanie, « nous connaissons peu ce qui donne de la valeur à la vie et ceci vient du fait que, depuis la Seconde Guerre mondiale, les recherches se concentrent sur la réparation des dommages au sein d'un modèle du fonctionnement humain, celui-ci axé sur la maladie »40. Il évoque ainsi la tendance des chercheurs passés à porter leur attention de manière presque exclusive, sur les pathologies, négligeant ainsi lindividu et les groupes épanouis. Mais la tendance commence à sinverser et nous pouvons lire dans la littérature de plus en plus darticles et de livres concernant le bien-être. Ainsi, les notions qui y sont apparentées, comme le bonheur, la qualité de vie, la satisfaction dans la vie connaissent un intérêt scientifique jamais vu. En effet, lévolution des attentes liées au travail, couplée à lintérêt grandissant pour les notions entourant lépanouissement personnel, a participé dans les années 1960 à laugmentation de lintérêt académique pour le sujet41. Cest avec ces constatations que lon peut comprendre lémergence de la psychologie positive. En effet, dans un climat social démancipation, il était de plus en plus nécessaire dorienter les recherches vers la compréhension de la norme plutôt que celle de lexception, les recherches traditionnelles en sciences humaines sarrêtant prioritairement aux dimensions négatives de lagir humain exemple : dépression, anxiété, agressivité. Aujourdhui, la littérature sintéressant au bien-être est donc fortement variée. Elle nous apparaît également très dispersée, mêlant souvent les différentes notions entre elles. Par exemple, la notion de qualité de la vie définie par l'Organisation Mondiale de la Santé implique le bien-être sous différents points de vues, soit psychologique, social et physique, englobant ainsi ces notions sous une seule définition : « c'est la perception qu'a un individu de sa place dans l'existence, dans le contexte de la culture et du système de valeurs dans lesquels il vit, en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes et ses inquiétudes. Il s'agit d'un large champ conceptuel, englobant de manière complexe la santé physique de la personne, son état psychologique, son niveau d'indépendance, ses relations sociales, ses croyances personnelles et sa relation avec les spécificités de son environnement ». La notion qualité de vie définit donc la santé comme un état complet de bien-être physique, psychologique et social. La qualité de vie serait un concept composé de multiples facettes au-dessus des autres concepts. La notion de satisfaction dans la vie, quant à elle, se détermine par « l'évaluation générale des conditions de vie d'un individu. La comparaison entre les aspirations d'une personne et ses réalisations permet d'évaluer la satisfaction de vie d'un individu »42. Peterson 2005 , Positive psychology progress. Empirical validation of interventions, American Psychologist, 60 5 , 410-421 41 E. Gosselin 2005 , Contribution à une synthèse des connaissances sur la satisfaction dans la vie : regard psychologique sur une réalité plurielle, Revue de l'Université de Moncton, p. Boyer 2001 , Le bien-être psychologique et ses concepts cousins, une analyse conceptuelle comparative, Santé Mentale au Québec 27 La notion de bonheur amène un construit quelque peu différent et se définit comme étant « une évaluation affective et subjective de la qualité de vie. Le bonheur est vu comme étant transitoire, susceptible de changer à court terme. Le bonheur se mesure par le sentiment de bien-être heureux ou malheureux et l'humeur joyeux, triste et neutre. »43 Mais ces définitions sont loin de faire lunanimité, car plusieurs chercheurs ont constaté que les concepts de qualité de vie, de bien-être subjectif ou psychologique, de la santé mentale, du bonheur, de la satisfaction dans la vie,... Ils sont « autant d'étiquettes utilisées afin de décrire une réalité analogue, quoique possédant certains particularismes. »44 Cette dispersion sexplique de deux manières : Les termes disciplinaires varient en fonction du domaine scientifique des divers intervenants ; Cette variation terminologique pourrait provenir des différentes vagues de recherches ayant alimenté lévolution des connaissances sur le concept. Cette dispersion explique les résultats dune analyse qui visait à étudier les résultats de recherches empiriques faites sur ces différentes notions. Ces résultats indiquent que les réponses aux questions sur la satisfaction, le bonheur ou les sentiments de joie et de bien-être sont souvent corrélées45. Pour ces raisons et pour les besoins de notre mémoire, nous avons choisi de considérer le « bien-être » comme un phénomène vécu par une personne qui semble bien dans sa peau, heureuse et qui sadapte aux changements. Ce phénomène est en effet celui que les chercheurs cherchent à étudier en utilisant lun ou lautre des concepts susmentionnés46. Nous admettons bien évidement des différences conceptuelles entre les différentes notions, mais dans le cadre de notre mémoire, elles ne sont pas significatives. Nous allons, dans le chapitre suivant, vous expliquer comment le concept du bien-être sest peu à peu construit. Et ensuite, fort de ces explications, nous allons vous dépeindre les principales théories du concept. L'historique des apports théoriques Il y a plusieurs grands moments dans lélaboration des paramètres du bien-être47. De 1930 à 1940. Sans pour autant parler de « plaisir » au travail, la question des émotions apparaît dès les premiers travaux du courant des Relations humaines48, durant les années trente, sous dautres termes. Dans la logique des sentiments, présentée par Roethlisberger et Dickson, dans louvrage le plus célèbre de ce courant, la performance des employés étaient déjà reliée à 43 44 Idem P. Boyer 2001 Idem P. Boyer 2001 45 R. DErcole 2006 , Alternative Measures of Well-Being, Economics Departement Working Papers 46 Idem P. Boyer 2001 47 L. Bouffard 1997 , Variations sur le thème du bonheur. A la même époque, quelques chercheurs, comme Munsterberg, ont mis aussi laccent sur la joie au travail 1912. De 1940 à 1960. Au cours des années quarante et soixante, la morale devient un concept très en vogue auprès des psychologues industriels. Toutefois, Fineman souligne la signification particulière de cette notion. Elle renvoyait au degré dattachement et au sentiment dappartenance sociale dune personne et son degré dimplication par rapport à la tâche collective et à lesprit de groupe 1996. De 1960 à 1970 représentent les années dapparition du concept sous la terminologie du bienêtre et de satisfaction dans la vie. Les auteurs de lépoque, comme Bradburn, Cantril, Neugarten et Wilson tentèrent didentifier les contours de la notion en se concentrant sur les aspects conceptuels exemple : portée définitionnelle et opérationnels exemple : outils et méthodes dinvestigation. Les recherches effectuées permettront didentifier : Les paramètres objectifs : variables environnementales et socio-biographiques ; Les paramètres subjectifs : processus cognitifs et perceptuels. Ceux-ci peuvent être à lorigine des différences interindividuelles et temporelles de la satisfaction et du bien-être dans la vie. De 1970 à 1980. Dans cette période, concentrée autour des années 1970, les chercheurs approfondiront les relations mises à jour et concluront, par lentremise de plusieurs recherches, que les facteurs objectifs nont que peu dincidence sur le bien-être. Ces résultats amèneront plusieurs auteurs à séloigner des concepts de satisfaction et de bien-être. Ils sintéresseront alors à la notion plus perceptuelle de bien-être subjectif, qui deviendra leur objet détude. La dimension subjective deviendra donc centrale dans les recherches, remplaçant les facteurs objectifs, ceux-ci étant considérés trop restrictifs et ayant trop peu dinfluence. Au cours des années 1980 et 1990, apparaissent des travaux sur les émotions positives. Cest ainsi que certains auteurs se sont intéressés au plaisir au travail Abramis, 1987 , à la fierté Frese, 1990 , à lamélioration des conditions physiques de travail, à la transformation de la culture ou à lamélioration des communications Argyle et Martin, 1991 afin dinstiller un sentiment de joie au travail. Certains vont même jusquà déclarer que lamour, lempathie, lenthousiasme sont des conditions sine qua non du succès et de lexcellence organisationnelle Paters et Austin, 1985. Les années 1990 seront marquées par les interrogations sur la qualité de vie. Le concept de qualité de vie se veut plus multidisciplinaire. Comme nous lavons mentionné précédemment, il intègre divers champs des sciences sociales et correspond à un état complet de bien-être physique, psychologique et social, mettant donc à contribution les sciences médicales et sociales. Il nexiste néanmoins pas de consensus sur sa définition exacte et il est encore difficile de décrire concrètement ce quest la qualité de vie. Les recherches sont donc encore tâtonnantes, mais considérées néanmoins comme prometteuses49. Gosselin 2005 29 Figure 1 : Synthèse des concepts entourant la notion de bien-être Bien-être, bonheur, satisfation,... Influence + Paramètres objectifs Paramètres subjectifs Influence +++ Variables environnementales et sociobiographiques Processus cognitifs et perpétuels Cette historicité nous éclaire sur lévolution des concepts et le positionnement des théories, mais elle demeure néanmoins superficielle. En effet, nous avons observé que la littérature actuelle est loin dêtre aussi scindée que le présente la figure 1, et quaucun consensus ne prédomine. Et comme nous lavons mentionné plus haut, « bien que des efforts de distanciation soient faits, les termes similaires au terme du bien-être sont le plus souvent utilisés dans un esprit synonymique, impliquant ainsi, la coexistence de plusieurs théories50. Les différentes théories du bien-être Cest par le biais de la psychologie positive que nous allons apporter une vision densemble des différentes théories entourant le bien-être. La psychologie positive est « létude des conditions et processus qui contribuent à lépanouissement ou au fonctionnement optimal des gens, des groupes et des institutions »51. Cette définition indique quil sagit de la quête de lépanouissement et du développement personnel, en impliquant les relations interpersonnelles, les questions sociales et voire politiques. Ainsi, la psychologie positive peut tout aussi bien concerner lépanouissement des élèves dun collège, les bonnes relations au sein dune équipe de travail ou encore le mode de communication entre diplomates élaborant un traité de paix 52. Vous trouverez en annexe 2, une liste, non exhaustive, des thèmes abordés par la psychologie positive, en fonction de ces trois niveaux. Afin de répertorier les principales théories sattardant à expliquer le bien-être, nous utiliserons la classification proposée par Bouffard53. Cette classification nest pas exhaustive, mais elle distingue néanmoins les théories ayant une grande amplitude explicative et une prégnance dans la littérature. Bruchon-Schweitzer 2002 , Psychologie de la santé : Modèles, concepts et méthodes. Haidt 2005 , What and why is positive psychology? Bouffard 1997 30 En ce sens, deux catégories de théories sont distinguées, soit : Les théories générales : des conceptions intégratives, sintéressant principalement à larticulation globale du bonheur ; Les théories dites particulières : de portée plus limitée, démystifiant davantage des aspects précis du bien-être plutôt que son essence fondamentale. Les théories générales Les notions de bien-être subjectif et de bien-être objectif se veulent étroitement liées, mais présentent néanmoins quelques différences conceptuelles. Nous allons vous présenter cidessous ces deux notions, en mettant en avant leur construit théorique spécifique. Les théories ascendantes bien-être objectif Les théories ascendantes stipulent que le bonheur provient du bien-être éprouvé dans les différentes sphères de la vie ou des affects positifs associés aux événements de la vie. Le bonheur global correspondrait à laddition de « petits bonheurs ». Dans cette conception, lindividu est considéré comme une « table rase » influencé par son environnement. Il emmagasine ainsi une réalité qui est vécue de manière objective. Dans ce contexte, le bien-être nest que la somme des aspects positifs et des aspects négatifs auxquels est confrontée la personne. Ainsi, ce sont les événements présents dans les diverses dimensions de la vie de lindividu familiale, professionnelle, amicale qui composent, par addition, le niveau de bienêtre quil ressent. Cette théorie porte létiquette ascendante, puisque le bien-être dans la vie tire sa source des sous-satisfactions par lesquelles elle est entièrement déterminée. Les théories descendantes bien-être subjectif La théorie descendante propose un concept qui suit une logique inverse. Le niveau de bienêtre ressenti aura une répercussion sur lensemble des sphères de la vie. Lindividu ne sera plus passif dans linterprétation de sa réalité, et deviendra un filtre interprétatif de son environnement. Les théories descendantes présument donc que les gens ont une prédisposition à interpréter les événements de la vie d'une façon positive ou négative. Il y aurait ainsi des caractéristiques constantes de la personnalité qui influencerait l'évaluation de notre bien-être. En dautres termes, ce ne serait pas le bien-être au travail qui contribuerait au bien-être global, mais le bien-être global qui rendrait l'individu heureux dans son travail. Il est possible didentifier les diverses dimensions du bonheur subjectif. Celui-ci se fragmente en 2 courants théoriques, représentant des dimensions distinctes et un troisième, suivant une approche intégrative des deux concepts : La dimension affective ou dimension hédonique ; La dimension cognitive ou dimension eudémonique ; Intégration des conceptions hédonique et eudémonique. Dimension affective ou dimension hédonique. Létude contemporaine du bien-être dans une perspective hédonique a vu le jour dans les années 1950, dans le cadre dun courant de 31 recherche cherchant à mesurer la qualité de vie dun point de vue subjectif54. La notion de bienêtre psychologique a toutefois principalement été mise en valeur par Diener dans les années 1980, qui a répandu lusage du terme bien-être subjectif, souvent utilisé de façon interchangeable avec le terme bonheur, afin de décrire ce champ détudes55. Ainsi, le bien-être, selon une approche hédonique, renvoie à la satisfaction de nos attentes dans les différentes sphères de notre vie, et aux émotions plaisantes ressenties de ce fait. Dans ce sens, le bien-être se compose de la prévalence des émotions positives par rapport aux émotions négatives. Dimension cognitive ou dimension eudémonique. La notion de bien-être psychologique de nature eudémonique, a vu le jour dans les années 1980 avec les théories cliniques du développement adulte et de la psychologie existentielle56. Le bien-être eudémonique fait référence aux notions de réalisation de son plein potentiel et dautodétermination57. Selon ce courant, cest le fait de vivre en accord avec soi-même et ses valeurs qui sont au coeur du bienêtre. Fortement influencé par les travaux de Ryff, le bien-être est généralement lié aux concepts dacceptation de soi, de relations positives avec les autres, dautonomie, de contrôle de son environnement, de but et de sens dans la vie, de croissance personnelle. Intégration des conceptions hédoniques et eudémoniques. Il existe un débat qui vise à identifier laquelle des approches, hédonique ou eudémonique, correspond le plus à la réalité. En réponse aux discussions, certains soutiennent quil serait bien de concevoir le bien-être comme un construit multidimensionnel incluant les deux dimensions58. Cest en appui à cette proposition, Diener et ses collaborateurs59, reconnaissent que le bien-être subjectif est un élément essentiel du bien-être, puisque les affects positifs et la satisfaction dans la vie dimension hédonique découleraient de manifestations eudémoniques telles quavoir des relations interpersonnelles positives ou avoir des buts significatifs pour soi. Dans ce sens, des recherches démontrent que le bien-être hédonique est corrélé de modérément à fortement au bien-être eudémonique, mais que des investigations empirique savère encore nécessaire avant de pouvoir prendre une position claire sur la question60. Les théories particulières Les théories particulières sont complémentaires aux théories générales. Elles se veulent moins hostiles et proposent une compréhension plus ciblée du bien-être. Plusieurs théories ne sont pas incluses dans le schème mentionné cidessus. Ainsi, la théorie de l'adaptation, a été mise en avant par Brickman et al. Elle suppose que les gens s'adaptent aux événements, quils soient heureux ou malheureux, de sorte que ceux-ci ont un impact de courte durée sur le bonheur. Dagenais-Desmarais 2010 , Du bien-être psychologique au travail, Fondements théoriques, conceptualisation et instrumentation du construit, Thèse présentée à la Faculté des études supérieures et postdoctorales de lUniversité de Montréal 55 R. Deci 2001 , On happiness and human potentials: A review of research on hedonic and eudaimonic wellbeing. Annual Review of Psychology 56 Idem V. Dagenais-Desmarais 2010 57 C. Singer 1998 , The contours of positive human health. Psychological Inquiry, 9 1 , 1-28 58 Idem R. Deci 2001 59 E. Smith 1999 , Subjective well-being: Three decades of progress. Psychological Bulletin, 125, 276-302 60 A. Conti 2008 , The implications on two conceptions of happiness hédonic enjoyment and eudaimonia , for the understanding of intrinsic motivation, Journal of Happiness Studies 61 P. Janoff-Bulman 1978 , Lottery winners and accident victims : Is happiness relative? Journal of Personality and Social Psychology, 36, 917-927 32 Les théories des standards impliquent, par le biais dune évaluation, une comparaison entre un état actuel et un standard donné. Ce standard peut être : Une comparaison sociale avec autrui ; La différence entre but visé et but atteint, influée par le niveau daspiration ; La façon d'interpréter un événement par rapport au contexte, celui-ci créé par l'ensemble des expériences de l'individu. La théorie des buts est très proche des conceptions précédentes et souvent incluse parmi elles. Elle prend racine dans les anciennes théories des besoins et propose que l'individu est heureux s'il peut satisfaire ses besoins et réaliser ses buts ceux-ci pouvant être établis à partir des besoins, des valeurs ou des normes sociales 62. Les versions de cette approche sont nombreuses, mais on admet généralement que le bonheur dépend de l'intégration harmonieuse des buts, de leur réalisation ou du progrès vers cette réalisation63. Les théories cognitives mettent en évidence linfluence de variables diverses sur le bien-être64. Bien que disparates, chacune de ces théories aborde le bien-être en fonction de la transformation de linformation objective en réalité subjective via les opérations mentales : Des inférences causales des émotions en général et de l'estime de soi en particulier sur le bien-être ; De l'évaluation cognitive des difficultés en vue de les affronter efficacement et de favoriser ainsi le bien-être ; De l'évaluation cognitive de ses performances et de ses compétences, ce qui procure un sentiment d'efficacité personnelle et de bien-être psychologique ; Des processus cognitifs divers qui médiatisent l'effet des événements sur le bien-être psychologique ; Des représentations ou projections de soi dans le futur, projections dont la réalisation procure du bonheur comme nous l'avons mentionné à propos des buts. Du bien-être général au bien-être au travail Nous avons décrit plus haut les différents concepts liés au bien-être. Ces concepts concernent le bien-être en général et ne le positionne pas dans lune ou lautre des sphères de notre vie. En effet, de grands courants de recherche se sont consacrés à la compréhension du bien-être psychologique global, mais le bien-être psychologique au travail sest vu accorder très peu dattention65. Dagenais-Desmarais précise que « puisqu'il a souvent été présenté comme un trait stable à travers les domaines de vie, le bien-être a plutôt été étudié jusqu'à ce jour comme un construit générique, et non pas comme un construit rattaché à un domaine de vie spécifique tel que le travail. » Selon Dagenais-Desmarais 2010 , seul trois modèles tentent de conceptualiser le bien-être psychologique au travail : 62 63 A. Maslow 1954 , Motivation and personality. New York : Harper and Row L. Bouffard 1997 , Numéro spécial : le bonheur. Variations sur le thème du bonheur. Revue québécoise de psychologie, vol. Bouffard 1997 65 V. Dagenais-Desmarais, Du bien-être psychologique au travail, Fondements théoriques, conceptualisation et instrumentation du construit, Thèse présentée à la Faculté des études supérieures et postdoctorales, Département de psychologie, Faculté des arts et des sciences 33 Un modèle heuristique de la santé organisationnelle, conçoit bien-être psychologique au travail comme étant un amalgame de moral, de détresse et de satisfaction au travail ; Un autre courant conceptualise quant à lui le bien-être psychologique au travail en termes affectifs, à travers cinq continuums : anxiété-confort, dépression-plaisir, ennuienthousiasme, fatigue-vigueur, colère-placidité ; Enfin, un autre courant décrit le bien-être au travail comme étant une notion incluant à la fois les symptômes médicaux physiques et psychologiques au travail, les expériences de vie générales bonheur, satisfaction dans la vie,... Or, du fait que ces définitions intègrent à la fois des composantes positives et négatives, elles sapparentent plus à la définition de la santé psychologique qui est reconnu comme englobant plus labsence de détresse psychologique, atteignant un seuil clinique ou non, que la présence de bien-être psychologique. Malgré le manque de précision sur le concept de bien-être psychologique au travail, nous pouvons néanmoins tenter darticuler la notion avec celle du bien-être en général. Il est facile dadmettre que le bien-être général dune personne puise son origine dans les différentes sphères dactivité de sa vie, comme la famille, les amis, les activités sportives et le travail. Ce dernier représente donc une source dinfluence parmi dautres sur le bien-être général. Également, une autre distinction quil est important de prendre en compte est la différence entre les notions de bien-être de la personne au travail et la notion de bien-être du travailleur au travail. Le bien-être de la personne au travail : implique lhygiène, la sécurité, la santé, lembellissement des lieux de travail,... Robert 2007 , Bien-être au travail : une approche centrée sur la cohérence des rôles, INRS Département Homme au Travail, Laboratoire Gestion de la Sécurité, p. Le concept du bien-être au travail aujourd'hui Il se définit comme l'ensemble des facteurs concernant les conditions dans lesquelles un travail est effectué. Tout employeur a l'obligation légale de garantir et promouvoir le bien -être de son personnel là où il exerce son métier. Il doit veiller à optimiser ses conditions de travail, assurer sa sécurité, veiller à sa bonne santé, combattre les risques d'accidents. La notion de bien -être au travail regroupe : la sécurité au travail, la protection de la santé du travailleur, la charge psychosociale occasionnée par le travail stress , l'hygiène du lieu de travail, le travail stress , l'ergonomie, l'embellissement des lieux de travail, et les mesures prises par l'entreprise matière d'environnement. Le concept de bien-être est aujourdhui un moyen de dépasser certaines difficultés au travail caractérisé par une recherche constante d'amélioration de la productivité et avec de plus en plus exigences vis-à-vis des salariés. Nous avons dans un premier temps distingué le bien-être général du bien-être au travail, nous allons dans un second temps distinguer les plusieurs acceptions du bien-être au travail que sont : La santé ; La qualité de vie au travail ; Le bien-être subjectif. L'historique Cest dans les années 70 que la notion de qualité de lemploi et du travail est évoquée pour la première fois en France. Lobjectif est alors de chercher à développer des modes dorganisation du travail innovants capables de concilier lefficacité et lintérêt du travail pour accroître à la fois la satisfaction professionnelle des salariés et la performance des entreprises66. La notion de qualité de lemploi réapparaît aux sommets européens de Lisbonne en 2000 et de Laeken en 2001 qui formulent dix objectifs dans le domaine de la qualité du travail : Satisfaction des travailleurs vis-à-vis de leur emploi ; 66 Source : ANACT 35 Éducation et formation tout au long de la vie ; Égalité entre les femmes et les hommes ; Non-discrimination ; Baisse de la fréquence des accidents du travail, des maladies professionnelles et du stress professionnel ; Appui à la mobilité professionnelle et géographique ; Insertion des jeunes et des chômeurs de longue durée ; Equilibre entre vie professionnelle et vie privée ; Dialogue social et participation des travailleurs à la vie de lentreprise ; Accroissement de la productivité et du niveau de vie. Ces objectifs sont complétés en 2002 par la Commission Européenne dans le cadre de la stratégie européenne santé et sécurité au travail qui vise le « développement d'une culture de prévention et une approche globale du bien-être au travail ». Loin de sopposer à la compétitivité des entreprises, la qualité de vie au travail est au contraire essentielle pour le développement durable et linnovation. L'approche globale et intégrée du travail La santé constitue le socle de la qualité de vie au travail, dans son acception la plus large, telle que définie par lOMS : « La santé est un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en l'absence de maladie ou d'infirmité ». Au-delà, la qualité de vie au travail doit être mesurée à laune de lépanouissement personnel quelle est capable dengendrer, depuis la conciliation des temps de vie, en passant par le développement des compétences, des capacités relationnelles, de la créativité ou de la connaissance de soi. La qualité de vie au travail est le résultat dun ensemble de démarches, de règles, de pratiques construites au cours du temps à travers conflit, concertation, négociation, combinant dans des proportions variables le souci damélioration des conditions de travail et celui de lefficacité. Le résultat dépend finalement de la place quaccorde au travail et à lhomme, lensemble des acteurs, mais plus particulièrement ceux qui assument le pouvoir dans lentreprise : le travail est-il, oui ou non, dans la réalité quotidienne, considéré comme un facteur stratégique? Les facteurs déterminants pour la qualité de vie au travail Même si le sens de cette notion varie selon les individus, leur statut, leur âge, leur genre, leur emploi, il est possible didentifier un certain nombre de variables ou de facteurs-clés qui apparaissent déterminants pour la qualité de vie au travail : La qualité des relations sociales et de travail : reconnaissance du travail, respect, écoute, considération des collègues et de la hiérarchie, information, dialogue social et participation aux décisions ; La qualité du contenu du travail : autonomie, variété des tâches, degré de responsabilité ; 36 La qualité de l'environnement physique du travail : sécurité, bruit, chaleur, éclairage, propreté, cadre spatial ; La qualité de l'organisation du travail : qualité de la prescription du travail, capacité dappui de lorganisation dans la résolution des dysfonctionnements, démarches de progrès organisationnel, pénibilité, charge de travail, prévention des risques liés à lorganisation troubles musculosquelettiques, risques psychosociaux ; Les possibilités de réalisation et de développement professionnel : rémunération, formation, validation des acquis, développement des compétences, sécurité des parcours professionnels ; La conciliation entre vie au travail et vie hors travail : rythme et horaires de travail, vie familiale, accès aux services, loisirs, transports... Pour atteindre, dans la durée, les objectifs d'amélioration de la qualité de vie au travail, les principes suivants peuvent être retenus : Se poser simultanément la question de limpact des solutions envisagées sur la performance et sur les personnes santé, bien-être, développement professionnel, socialisation... Promouvoir la qualité engagement collectif de vie au travail : un Promouvoir la qualité de vie au travail, cest67... Un choix de société, qui implique les salariés et les dirigeants des entreprises, les partenaires sociaux, lÉtat et les collectivités territoriales à tous les niveaux ; Analyser, comprendre le travail et agir pour le transformer ; Encourager toutes les initiatives qui contribuent au développement des compétences, à lévolution professionnelle et au bien-être au travail ; Agir pour que le travail favorise lépanouissement physique, psychique et intellectuel des individus ; Faire que le travail soit un espace dintégration y compris pour les moins aptes et les plus fragiles, et un espace de justice sociale ; Faire que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines. Le concept de la performance La performance n'existe que si on peut la mesurer, c'est-à-dire si on peut la décrire par un ensemble d'indicateurs. Or les critères peuvent varier en fonction de lapproche retenue. Morin et alii68 identifient quatre grands courants de pensée : L'approche économique qui repose sur la notion centrale d'objectifs à atteindre en termes économiques et financiers. Pour les auteurs de cette approche, la création de valeur se fonde soit sur une croissance de l'activité, soit sur une politique de dividendes en fonction des investissements ; L'approche sociale découle des apports de l'école des relations humaines qui a posé en particulier le problème de l'intégration des objectifs individuels et des objectifs organisationnels. Les auteurs de cette approche considèrent comme ultime critère de valeur organisationnelle, celle des hommes. Elle part du postulat quatteindre les objectifs sociaux permet d'atteindre les objectifs économiques et financiers ; L'approche systémique qui définit l'organisation comme un système dont la finalité est la survie. Elle met en exergue les capacités de l'organisation ; L'approche politique : renvoie essentiellement à la satisfaction des différents groupes externes tels les bailleurs de fonds, de fournitures, les clients, la société et les organismes régulateurs. En effet, tout individu peut avoir ses propres critères pour juger la performance d'une organisation. A travers les différents concepts, nous allons tenter didentifier si des liens existent entre la performance au travail de ces personnes et le plaisir quelles peuvent éprouver avec leur activité de travail. Nous allons décrire dans ce chapitre ce quest la performance. Nous verrons ensuite quil existe plusieurs déterminants de la performance individuelle au travail et de là, nous chercherons à voir sil existe dans la littérature actuelle un lien entre ces deux concepts de performance individuelle et de plaisir. Durant de longues années, les entreprises se sont contentées de mesurer la performance en suivant les résultats financiers. Cette vision, que l'on qualifie aujourd'hui de partielle, était pourtant suffisante lorsque le contexte était stable et la vitesse d'évolution relativement lente. Dans un contexte aux changements rapides et à la concurrence exacerbée, il est hautement recommandé de décliner la performance sous toutes ses formes afin de prendre les meilleures décisions et ne plus se limiter à ne mesurer que la performance financière 68 E. Beaudin 1994 , LEfficacité de lOrganisation -Théories, Représentation et Mesures, Gaëtan Morin Editeur. Bourguignon69 propose une définition de la performance à partir de trois sens généraux : la performance résultat, la performance action et la performance succès. La performance résultat est mesurée en comparant le résultat obtenu à lobjectif fixé. Cette approche est celle retenue jusqualors en contrôle de gestion ; La performance financière de lorganisation est mesurée à partir de critères tels que la rentabilité, la profitabilité, la productivité, le rendement des actifs et lefficacité. Si la performance résultat « n'est que le résultat de l'action », la performance action est appréhendée à partir des moyens, des processus, des compétences, et des qualités mises en oeuvre pour atteindre ces résultats ; Enfin la performance succès est fonction des représentations de la réussite et varie en fonction des représentations que sen font les acteurs, et de manière plus générale lorganisation tout entière. Depuis plusieurs années, la performance tend à être abordée dans une logique plus globale que la seule appréciation de la rentabilité pour lentreprise ou pour lactionnaire. La performance de lentreprise résulte aussi de son intégration dans un milieu dont il importe de comprendre et de maîtriser les règles du jeu. La performance organisationnelle La performance organisationnelle est la capacité pour lorganisation de créer de la valeur pour les différentes parties prenantes ou partenaires. Ainsi, Pour les investisseurs elle doit se traduire par une augmentation de la valeur boursière ; Pour les salariés par la qualité du climat de travail ; Pour les consommateurs par la qualité des produits ou services offerts ; Pour le citoyen par les contributions de lorganisation au développement de la communauté. Son appréciation porte donc sur des aspects variés. Elle sera donc mesurée en fonction dindicateurs dont le choix et linterprétation diffèrent selon les preneurs de décisions, leurs objectifs, la période prise en compte par exemple. La performance sociale Approche qui émergea au début des années 80, la notion de performance sociale ou par les hommes renvoie à l'idée selon laquelle il appartient aux entreprises et plus particulièrement à la fonction RH de parvenir à ce que lensemble des salariés soit satisfait tant de la profession quil exerce mais également des conditions de travail rémunération, accès à la formation, climat social, etc. Ainsi, en dehors de l'objectif de rentabilité économique, assigné à toute entreprise, il appartient à la fonction RH d'optimiser le rôle, le travail et les compétences de chacun des acteurs mais également de parvenir à ce que chacun soit complètement impliqué dans l'organisation. Bourguignon 1995 , Peut-on définir la performance? Ainsi, laudit de performance sociale permet danalyser, au travers du vécu des salariés au travail, le potentiel de création de valeur du corps social et sa contribution à la performance globale de lentreprise. Laudit de performance sociale révèle : La cohérence perçue des facteurs de performance sociale et du rôle des parties-prenantes par lensemble des acteurs impliqués dans et par lorganisation ; Lécart entre le prescrit organisationnel et la cohérence perçue ; Linteraction vécue entre les acteurs face à lécart éventuel entre prescrit organisationnel et cohérence perçue et comment il fait sens ou parfois non-sens : on parle alors de climat social, dambiance de travail ou encore de « travailler-ensemble », comme constituante de lien social au sein de lorganisation. La performance individuelle Il est important darrimer la performance individuelle à la performance organisationnelle. Tout bon programme de mesure exige didentifier des indicateurs qui mesurent bien on parle alors de validité les bonnes choses parle alors de pertinence. Car si les mesures de la performance organisationnelle ne se rapportent pas aux bonnes choses, les mesures de performance individuelle qui en découlent risquent dinciter à adopter des comportements dysfonctionnels qui ne contribuent pas à latteinte des objectifs. Les chercheurs se sont dabord intéressés à la manière de mesurer la performance individuelle à travers les techniques et les outils dévaluation en sappuyant sur des indicateurs. Ils ont également porté leur recherche sur les déterminants individuels de la performance, cest-à-dire, les facteurs humains qui expliquent la performance. Depuis le début des années 1990, des travaux émergent sur la définition et lanalyse du concept de performance individuelle au travail. Campbell 1990 70définit la performance individuelle au travail comme « Un ensemble de comportements ou d'actions qui sont pertinents pour les objectifs d'une organisation et pouvant être mesurés en termes de niveau de compétence et de contributions aux objectifs » Plus récemment, selon Motowildo 2003 71: « La performance au travail est définie comme la valeur totale attendue par l'organisation des épisodes de comportements discrets qu'exerce un individu pendant une période de temps donnée ». Ainsi, « La performance individuelle est le comportement que l'organisation valorise et qu'elle attend de ses employés. Elle représente un ensemble agrégé de comportements discrets qui influenceraient positivement la réalisation des objectifs organisationnels productivité, créativité, profitabilité, croissance, qualité, satisfaction des clients et que l'individu 70 B. Roussel 2006 , Les déterminants psychologiques de la performance au travail : un bilan des connaissances et proposition de voies de recherche, Toulouse. Roussel 2006 40 déploierait sur différentes périodes de temps les épisodes de comportement : motivation, habileté, savoir-faire, qualité du travail, etc. »72 La définition de Motowildo sous-tend que la performance dun individu peut : Fluctuer au cours du temps ; Etre élevée sur certaines actions et faible sur dautres. A tout moment cependant, on doit pouvoir évaluer lensemble de ces comportements afin de produire une évaluation globale de la performance de lindividu. Sans les opposer, ces définitions montrent combien il est important de distinguer deux notions : La performance qui renvoie aux comportements des individus jugés bénéfiques pour lorganisation ; Lefficacité qui correspond aux résultats attendus de ces mêmes comportements. En effet, en névaluant que les résultats de lindividu, on prend le risque dignorer les facteurs situationnels qui le favorisent ou au contraire le freinent dans la réalisation de son travail, par exemple, la disponibilité et la qualité des équipements et des ressources, les décisions hors de contrôle de la personne, ou encore le contexte du marché. Cette posture admet lidée selon laquelle une personne peut être jugée performante bien quelle ne soit pas parvenue à réaliser ses objectifs si les raisons de son échec lui échappent complètement Charles-Pauvers et al. Modèle multi-factoriel de Campbell Campbell est un des premiers auteurs à avoir défini un ensemble de comportements et attitudes attendus permettant à un individu dêtre performant. Le modèle quil propose identifie huit dimensions comportementales de la performance au travail. Roussel 2006 Idem B. Roussel 2006 73 41 Tableau 1 : Les huit dimensions Campbell Dimension 1. Les compétences dans les tâches spécifiques à l'emploi 2. Les compétences dans les tâches non spécifiques à l'emploi 3. La communication écrite et orale 4. Les efforts dans l'activité comportementales de la performance au travail selon Définition Niveau de compétence avec lequel un individu exécute les tâches techniques spécifiques à son emploi Capacité à maîtriser les tâches communes à plusieurs emplois de lorganisation. Cette aptitude relève des compétences à la polyvalence et à ladaptabilité Capacité à communiquer clairement et efficacement oralement, ou par écrit dans le travail Capacité à démontrer des efforts supplémentaires et à travailler efficacement dans des conditions difficiles motivation à réaliser les tâches assignées avec énergie, intensité et persistance Aptitude à éviter les comportements négatifs ou contreproductifs exemple : infraction aux règles internes, absentéisme, manque de ponctualité Aptitude à soutenir, aider, et participer au développement des collègues ; à faciliter le fonctionnement effectif du groupe en étant un modèle, en maintenant le groupe dirigé vers les objectifs, ou en renforçant la participation des autres membres Aptitude à influencer positivement la performance des subordonnés au travers des qualités de leader exprimées par lindividu fixer des objectifs, influencer ladoption des comportements attendus, récompenser ou sanctionner de façon appropriée Capacité à manager les équipes maîtrise des tâches dallocation de ressources, dorganisation, de contrôle de lefficacité de léquipe et à développer le service accroître les ressources humaines, financières, matérielles Source : Idem A. Le maintien d'une discipline personnelle 6. La contribution à la performance de l'équipe et des collègues 7. Le management et l'administration La performance individuelle au travail est donc un construit qui englobe beaucoup plus de notions que celle du seul résultat à un objectif donné. Différents types de performance individuelle Ce modèle de Campbell a servi de base à de nombreux travaux qui ont ensuite proposé de distinguer deux types de performance : La performance dans la tâche ou rôle , peut être très variable dun emploi à lautre et de surcroît, peut être « mouvante », c'est-à-dire que les responsabilités des salariés sont souvent variées et redéfinies au cours des différentes missions qui leur sont assignées. Ainsi, les exigences vis-à-vis de la performance dans la tâche peuvent rapidement évoluer ; 42 La performance contextuelle ou extra-rôle correspond à lensemble des comportements qui contribue à lefficacité organisationnelle par leurs effets sur le contexte psychologique, social et organisationnel du travail. Concrètement, ce type de comportement se traduit par des actions qui désamorcent les conflits internes, réduisent les problèmes dhostilité entre personnes et encouragent la confiance interpersonnelle, favorisant ainsi la communication interpersonnelle, la coopération, la coordination. Dans un premier temps, pour Borman et Motowidlo 1993, 1997 74, la performance contextuelle comporte cinq dimensions : 1. Persister avec enthousiasme et déployer des efforts pour accomplir ses tâches avec succès ; 2. Sengager volontairement dans des tâches et activités qui ne font pas formellement partie de son travail ; 3. Aider et coopérer avec les autres ; 4. Suivre les règles et les procédures organisationnelles ; 5. Approuver, défendre et soutenir sincèrement les objectifs organisationnels. Ces deux auteurs définissent par la suite en 2000 un modèle de la performance contextuelle à trois dimensions : La performance citoyenne interpersonnelle : Ce sont les comportements daltruisme qui visent à aider les autres individus de lorganisation et à adopter des comportements qui leur sont bénéfiques. Par exemple, les informer des événements pouvant les intéresser ou participer aux réunions et aux activités de groupe. Ces actions facilitent la communication interpersonnelle, la coopération, la coordination, cest à dire, lintégration du groupe ou de léquipe. Ici, la performance individuelle induit la performance collective. La performance citoyenne organisationnelle : Il sagit des comportements qui démontrent la loyauté du salarié à son organisation comme par exemple de soutenir les objectifs, davoir une attitude positive envers lorganisation, de ne pas se plaindre des conditions organisationnelles, de rester dans lorganisation malgré des conditions difficiles. Elle inclut également les comportements qui visent la conformité aux règles et procédures de lorganisation. L'esprit consciencieux vis-à-vis de la tâche : Ce sont les comportements extra rôle vis-à-vis des activités de travail, comme le fait de sengager volontairement dans des tâches et des missions qui ne font pas formellement partie de son travail ou encore démontrer en permanence des efforts pour maximiser sa performance. Cette approche coïncide avec lévolution des organisations qui exigent de leurs salariés dêtre toujours plus polyvalent, flexible, auto-responsable, impliqué, coopératif, compétent. Cest notamment le cas avec le développement du travail en équipe et de la gestion par projets, les tendances à laccroissement des pratiques dempowerment75, la priorité à lorientation client, etc. Roussel 2006 75 Lempowerment, terme anglais traduit par autonomisation ou capacitation, est la prise en charge de l'individu par lui-même, de sa destinée économique, professionnelle, familiale et sociale. L'empowerment, est le processus d'acquisition d'un « pouvoir » power , le pouvoir de travailler, de décider de son destin de vie sociale en respectant les besoins et termes de la société. L'autonomie d'une personne lui permet d'exister dans la communauté sans constituer un fardeau pour celle-ci. La personne autonome est une force pour la communauté. La performance adaptative Une nouvelle orientation de la recherche émerge actuellement avec les travaux de Pulakos 76 sur le concept de performance adaptative : dans un contexte où lorganisation de lentreprise doit être de plus en plus flexible, il sagit de la convergence des concepts de performance individuelle et de compétence. La performance adaptative est définie comme la capacité des individus à sadapter aux nouvelles conditions et exigences dun emploi. La compétence adaptative induirait la performance adaptative. Huit facteurs relèvent de la compétence adaptative. Lorsque lindividu les maîtrise, il est alors en situation de démontrer un certain degré de performance adaptative. Il sagit de : Traiter les urgences ou des situations de crise ; Gérer le stress du travail ; Résoudre les problèmes de façon créative ; Résoudre les situations de travail incertaines et imprévisibles ; Apprendre de nouvelles tâches, technologies et procédures de travail ; Faire preuve dadaptabilité interpersonnelle être capable de travailler avec de nouvelles équipes, de nouveaux collègues, clients, fournisseurs, etc. Ainsi, le concept de performance a beaucoup évolué ces dernières années. Ces nouvelles définitions ouvrent de nouvelles perspectives quant à lévaluation de la performance. Dans le cadre de notre étude, nous allons nous concentrer sur la performance individuelle. Borman 2006 , Predicting adaptive performance: Further tests of a model of adaptability, Human Performance, 15, 299­323. Les mesures : stress, bien-être et performance individuelle Notre société industrielle moderne, touchée par lémergence des risques psychosociaux, accorde de plus en plus dimportance à la notion de bien-être psychologique. Lenvironnement du travail est lune des sphères de notre vie ou nous passons le plus de temps. Cela devient un endroit où il est possible de valoriser cette notion de bien-être. Encore faut-il, bien sûr, quelle ne se réalise pas au détriment de la performance de lentreprise. Pour sen assurer, il est nécessaire de prendre en compte, de manière objective, la fluctuation de ces notions au sein de lentreprise. Il devient capital de savoir les mesurer. Au-delà de la prise de conscience des facteurs de risque, de protection ou de bien-être, le portrait de lorganisation reflété par les indicateurs mis en place, doit permettre délaborer des solutions. Nous aborderons, après un bref historique sur lévolution des mesures, les principales méthodes utilisées ainsi que leurs limites et biais. L'historique de l'apparition des mesures En France, en 1860, le pionnier de lanalyse scientifique de la santé au travail fut Louis-René Villermé77, chirurgien. Il a été précurseur dans la prise en compte politique de la santé au travail. Il a notamment fondé, avec des collègues économistes, sociologues, statisticiens et médecins, la Société Statistique de Paris78 et il a établi un « Tableau physique et moral des ouvriers employés dans les manufactures de coton, de laine et de soie. »79 En 1893, Jacques Bertillon, médecin, préconisait létude des liens entre les professions et les causes de décès. Il fit adopter, par le Congrès de lInstitut International de Statistique à Chicago, un projet de classification des professions, complété dun projet de classification des maladies. Ce projet a permis lémergence de la notion de risque professionnel, fondée sur une base statistique. De cette notation, découle la loi de 1898 sur lindemnisation des accidents du travail. Les années 1960, 1970, marquent le passage à de nouveaux modes dorganisation du travail période post Taylorisme et Fordisme et symbolisent lapparition dune souffrance psychologique. La tendance ne sera plus de se contenter dun usage routinier des chiffres sur la durée du travail et des accidents issus des différents bilans annuels, mais de créer de nouveaux outils statistiques dans un souci de plus grande cohérence. De nouvelles mesures en entreprise font leur apparition : Les premières enquêtes apparaissent après mai 68, car le travail est au centre des préoccupations contestataires et dune partie du patronat social. Les revendications « qualitatives » changer la vie sopposent aux revendications « quantitatives » gagner plus. LAgence Nationale pour lAmélioration des conditions de travail ci-après ANACT est créée en 1973. Elle initie des études et enquêtes et cest une source de publications importante. La première enquête sur les conditions de travail voit le jour en 1978, puis est rééditée en 1984, 1991, 1998 et 2005. Létat octroie au système statistique un 77 78 Histoire de la médecine du Travail, Wikipedia. Le système dobservation statistique est développé en France et son autonomie et son lien avec la recherche expliquent la qualité et la quantité des informations sur les conditions de travail. Les objectifs de ce dispositif sont de sensibiliser et de faire une analyse scientifique plutôt que de rechercher une évaluation ciblée. Les enquêtes sont nombreuses, régulières et sur un échantillon large. Elles balayent les domaines de lorganisation des entreprises, des technologies, des conditions de travail, des risques professionnels, la façon dont le travail est subjectivement vécue par les travailleurs et limpact du travail sur la santé et les carrières. Entre 1987 et 1993, on soriente vers des enquêtes sur la technique et lorganisation du travail Totto , conçues pour être complémentaires aux enquête sur lemploi. Elles sadressent aux salariés et répondent à une démarche sociale différente. Elles cherchent à vérifier limpact de la diffusion des technologies de linformation, de la communication et de la recherche sur lemploi et la productivité. A partir de 1997, on voit apparaitre des enquêtes sur le Changement Organisationnel et lInformatisation COI. Leur particularité est davoir un volet salarié et un volet entreprise. Avec larrivée au premier plan des préoccupations des acteurs sociaux et des décideurs politiques, le ministre du Travail en 2007 a confié une étude sur les risques psychosociaux à Philippe Nasse et Patrick Logeron80. Une de leurs préconisations est de déterminer une méthode de mesure et de suivi des risques psychosociaux au travail : créer un indicateur global permettant dobserver les caractéristiques dindividus au travail, leur santé mentale et les risques auxquels ils sont exposés. Les modèles de mesure du stress Alors que la mesure de la performance financière et sociale sétablit de manière tangible et normative, les notions de bien-être psychologique ou de stress, sont subjectives, et restent jusquà présent floues et peu définies. Il est donc difficile de les qualifier et de les mesurer. Un certain nombre dindicateurs collectifs sont connus et à la disposition des organisations. Ils informent de lampleur des problèmes de santé psychologique et permettent de cibler les travailleurs les plus exposés : labsentéisme, les accidents du travail, les mouvements de personnel, la performance organisationnelle, les relations de travail, le harcèlement, les incivilités, les programmes daide aux employés... Mais pour objectiver lexistence de stress au travail, on recherche plus souvent les causes que ses conséquences. Les techniques les plus fréquentes sont le questionnaire et lentretien82. Le questionnaire a pour avantage dêtre rapide. Il apporte des renseignements collectifs et anonymes. Lentretien est un outil plus flexible mais prend du temps. Il est plus adapté aux petites structures nombre restreint de répondants et requiert de mandater une personne neutre. Lobservation est une méthode utile mais insuffisante. Elle est utilisée en complément. Les modèles de Karasek et Siegrist, sont les deux principaux modèles utilisés dans la mesure du stress professionnel83 et considérés comme complémentaires. Nous allons développer leur principe. Le modèle « demande-autonomie » de Karasek Le modèle de Karasek est essentiellement utilisé dans les études épidémiologiques pour évaluer la santé mentale au sein de lentreprise. Il met en évidence les facteurs de stress inhérents à lorganisation du travail et non aux caractéristiques individuelles des travailleurs. Les résultats obtenus, par lintermédiaire dun questionnaire dévaluation collective, permettent de faire le lien entre la manière dont sont vécus le travail et les risques que ce travail fait courir à la santé. Ce modèle repose sur lhypothèse quune situation de travail qui se caractérise par la combinaison dune demande psychologique élevée et dune autonomie décisionnelle faible augmente le risque de développer un problème de santé physique ou mentale. Ce modèle permet dapprécier : L'intensité de la demande psychologique à laquelle est soumis chaque salarié : cest la charge psychologique lors de lexécution des tâches associée aux exigences professionnelles, aux contraintes de temps liées à ce travail, aux demandes contradictoires, aux tâches imprévues ; La latitude décisionnelle dont il dispose : elle renvoie aux possibilités de maitriser lorganisation de son travail autonomie décisionnelle du salarié et à la possibilité de faire appel à ses compétences ; Le soutien social qu'il reçoit sur son lieu de travail : cette troisième dimension a été ajoutée au modèle de Karasek à la fin des années 80. A partir des deux premières dimensions on peut dégager quatre types de situations de travail. Tableau 2 : Quatre types de situations de travail Source : DARES synthèses mai 2008 ­ N° 22. Toutefois les études montrent que c'est l'absence de contrôle que la personne pense avoir sur sa situation qui est très important dans l'apparition d'un état de stress. Il apparaît également quune situation combinant une demande psychologique élevée et une faible latitude décisionnelle est mieux supportée si la personne est soutenue par son entourage professionnel ou sil peut compter sur lui. Le modèle du déséquilibre « efforts-récompenses » de Siegrist Ce modèle a été développé par Siegrist dans les années 90. Comme le modèle de Karasek, il est souvent utilisé dans les études épidémiologiques du stress au travail. Dans une situation de stress, lindividu évalue leffort par rapport à la récompense. Il y a stress quand leffort fourni est évalué comme nétant pas « payé en retour ». Deux types d'efforts sont considérés : Les efforts extrinsèques : contraintes de temps, interruptions, responsabilités, heures supplémentaires, charge physique, augmentation de la demande ; Les efforts intrinsèques: besoin d'approbation, compétitivité et hostilité latente, impatience et irritabilité disproportionnées, incapacité à s'éloigner du travail. Ils traduisent les attitudes et les motivations liées à un engagement excessif dans le travail. Cet engagement peut être lié au sens du devoir, à un besoin inné de se dépasser ou encore à lexpérience autogratifiante de relever des défis ou de contrôler une situation menaçante. Les faibles récompenses peuvent être de trois sortes : 48 Les gains monétaires un salaire insatisfaisant, une absence de primes, etc. Citons également le modèle de Lazarus et Folkman : « menace-ressources », qui mesure la capacité à faire face à la menace. Pour une approche psychosociale, citons la méthode Kompier et Levi outils de dialogue sur le contenu des fonctions, les conditions de vie au travail, les conditions de travail, les relations sociales de lentreprise. Cest pourquoi il est recommandé de faire appel à un expert dans le domaine. La mesure du bien-être au travail Comme pour la mesure du stress vu précédemment, il existe une pluralité dinstruments dévaluation. Les spécialistes en la matière ne recommandent aucune échelle comme étant « la meilleure mesure »88. Ainsi, le choix de linstrument dépend des objectifs fixés, des ressources 84 85 Guide -full. Patrick Légeron,12 mars 2008 86 Dépistage participatif des risques dans une situation de travail, www. Measures of subjective well-being. Wrigtsman Éds , Measures of personality and social psychological attitudes pp. San Diego, CA : Academic Press. La méthode la plus utilisée pour mesurer le bien-être individuel est léchelle dautoévaluation « self reports ». Cest ce qui répond le mieux à la caractéristique subjective. Pour une étude collective le moyen utilisé est comme celui de la mesure du stress : lenquête. Échelles d'auto-évaluation Les échelles dauto-évaluations consistent en des questionnaires. Ces questionnaires peuvent être longs, ou très courts, une question, par exemple « A quel point êtes-vous heureux? Il est demandé au répondant de sévaluer sur une échelle de 1 à 7 ou de 1 à 10, 7 et 10 représentants dans chacune des échelles le niveau de bonheur. On peut mesurer, plus quun niveau de bonheur, ses composantes, afin davoir le profil du bonheur de la personne. L'échelle de l'estime de soi, de R Likert 1903-1981 psychologue et auteur américain a mené beaucoup de recherches sur le comportement humain au sein des organisations. Il a prolongé les travaux de Mayo et Lewin. Pour lui, mesurer le bien-être au travail, peut être un indicateur de qualité de lemploi. Il a mis au point léchelle la plus répandue dans les questionnaires psychométriques. Cette échelle a pour objectif de mesurer les attitudes, les préférences et les réactions subjectives. La personne interrogée exprime son degré d'accord ou de désaccord avec une affirmation. L'échelle contient en général 5 ou 7 niveaux qui permettent de nuancer le degré d'accord cf. Le DRM ou Day Reconstructing Method Méthode de reconstruction de la journée consiste à demander aux participants de dire à la fin de la journée quelles ont été leurs activités durant la journée, à quel point ils ont été heureux pendant chacune des activités et combien de temps chaque activité a duré. L'ESM ou Experience Sampling Method Méthode d'échantillonnage des expériences consiste à demander aux participants de donner leurs impressions à des moments choisis de manière aléatoire. Six Échelles de bien-être psychologique mesurent six dimensions : lautonomie, la compétence, la croissance personnelle, les relations positives avec autrui, le sens à la vie et lacceptation de soi. Contrairement à la plupart des instruments de mesure du bien-être psychologique, le choix de ces dimensions provient essentiellement dune recension des approches théoriques sur le bien-être, le développement humain, la croissance personnelle et la santé mentale. Léchelle portant sur lautonomie évalue lautodétermination, lindépendance desprit ainsi que la capacité du répondant de résister aux pressions sociales et de sévaluer à partir de standards personnels ; Léchelle de compétence sintéresse au sentiment de compétence du répondant face à son environnement, mesure son impression de maîtriser et de contrôler ses affaires quotidiennes et dutiliser les occasions qui se présentent ; Léchelle de croissance personnelle réfère au sentiment de développement continu, damélioration de soi, dactualisation de son potentiel et douverture à de nouvelles expériences ; 50 Léchelle de relations positives avec autrui indique si le répondant a des relations satisfaisantes et empreintes de confiance avec les autres. Elle évalue également sil est capable dempathie, daffection et dintimité ; Léchelle du sens à la vie indique si le répondant a des buts et une orientation vers lavenir et sil accorde un sens à son présent et à son passé ; Finalement, léchelle dacceptation de soi évalue lattitude de lindividu envers lui-même et sa capacité de reconnaître ses qualités et ses défauts. Chaque échelle comporte 20 énoncés qui décrivent une façon dêtre ou dagir. Le répondant doit indiquer, sur une échelle en six points, si ces énoncés sappliquent à sa situation. Il existe dautres moyens de mesure du bonheur, mis à disposition des chercheurs et cliniciens comme « l'indice de Bonheur », « l'échelle de Cantril », réponse non verbale par échelle verticale de 0 à 10 , « échelle de satisfaction de vie » composante cognitive du bien-être , « échelles d'affect positif et négatif » 89. Les réserves sur la validité des mesu res Dans la pratique courante des grandes enquêtes stress ou bien-être , on utilise des questions simples et directes. Toutefois, on émet des réserves sur la validité et la fiabilité des réponses. Des biais apparaissent dans lélaboration de la réponse et sa communication, sans toutefois être systématiques. Les critiques ont suggéré que : Une cause de distorsion aurait pour origine l'autodéfense et la désirabilité sociale : Les personnes qui sont actuellement insatisfaites de leur vie tendraient à répondre qu'elles sont plutôt heureuses ; Une autre cause voudrait que les répondants mélangent comment ils sont heureux actuellement avec comment les autres personnes croient qu'ils le sont. Si tel était le cas, les gens considérés comme bien nantis se déclareraient très heureux et les autres considérés comme désavantagés se caractériseraient comme malheureux ; Dautre part, dans la communication des réponses, une source de biais peut dépendre de la sémantique. Les répondants peuvent interpréter les mots différemment et les questions précédentes peuvent amplifier certaines interprétations. Les réponses aux questions sur le bonheur, plutôt que dindiquer le bien-être vécu, refléteraient parfois les désirs et des idées normatives. Un des problèmes viendrait du fait que la plupart des gens n'ont pas d'opinion du tout sur leur bonheur. Ils seraient, en fait, plus conscients du bonheur quils devraient éprouver. Une réserve sur la fiabilité des mesures est à ajouter concernant le mode dinterrogation technique de linterview et les caractéristiques de linterviewer, ainsi que sur le séquençage des questions. Ces derniers points peuvent influencer les réponses de manière plus systématique. La confiance à accorder aux mesures Plusieurs de ces biais sont aléatoires et s'équilibrent par le grand nombre de réponses. Ainsi, quelques réponses aléatoires n'affectent pas la justesse de la moyenne rapportée. Pourtant, elles « atténuent » les corrélations. La pondération des critères permet de réduire la subjectivité ce qui aboutit à des outils ayant un sens scientifique. Les erreurs aléatoires peuvent être évaluées par des analyses multi variées et multi critériales de sorte que les corrélations peuvent être corrigées. Une première application aux mesures de satisfaction est rapportée par Saris et al. Des débats ont révélé des incertitudes importantes lors de comparaisons du PIB par habitant en Europe. Cela montre que même des indicateurs « sérieux » ont des conventions discutables. Les réserves sur les indicateurs subjectifs du bien-être ne sont donc pas une raison suffisante pour les ignorer. Ils fournissent des diagnostics convergents surtout sur de longues périodes dobservation et des échantillonnages importants. La mesure de la performance individuelle Mesurer la performance individuelle90, cest juger ou mesurer la valeur relative de la contribution dun salarié à lorganisation. Cest mesurer son efficacité faire bien et son efficience faire les « bonnes choses ». Les instruments organisationnels sont la déclinaison des objectifs généraux de lorganisation, les descriptions de postes, les définitions dobjectifs individuels, la description du contexte organisationnel moyens financiers, humains, matériels.. Les objectifs individuels sont quantitatifs niveau de rendement et qualitatifs traits de personnalité, comportements requis... Les critères de performance sont des normes qui servent de base à un jugement. Le choix des critères nest pas neutre et véhicule les valeurs de lentreprise. Lévaluation des personnes reste un jugement de valeur donc avec des réserves sur lobjectivité. Létude du concept de la performance de lindividu au travail connaît un véritable renouveau. Nous avons vu dans le chapitre sur la performance que depuis le début des années 1990, des travaux émergent sur lanalyse du concept de performance individuelle au travail et nous avons ainsi distingué la performance dans la tâche et la performance contextuelle. Concernant la mesure de la performance dans la tâche, les activités prescrites sont très spécifiques dun emploi à lautre et de plus peuvent considérablement varier pour un même emploi en fonction des responsabilités « mouvantes » à exercer dans des équipes de travail différentes. A linverse, la performance contextuelle est supposée pouvoir être évaluée de façon identique, quel que soit lemploi analysé, dans la mesure où les épisodes comportementaux qui améliorent lenvironnement social et psychologique, sont susceptibles dêtre très similaires dune organisation à lautre Motowidlo et Schmit, 1999 91. Les systèmes dévaluation et de mesure testés au cours des périodes passées ne sont donc plus tout à fait adaptés et de nombreuses entreprises renouvellent leurs approches en la matière. Il date de 1994, lorsque Motowidlo et Van Scotter ont proposé une première échelle à 16 items, adaptée au contexte militaire. Ils ont ensuite proposé une version améliorée destinée à évaluer deux types de comportements de performance contextuelle : le dévouement dans le travail et la facilitation interpersonnelle. Limites : la mesure de la performance individuelle ne peut être interprétée rigoureusement et correctement que dans le contexte où elle a été effectuée et qui a servi à la définir. Mais la multiplicité des critères dappréciation et des jugements sur la performance sont souvent 53 dépendants dun cadre de référence, de valeurs diverses... Facteurs déterminants du bien-être et de la performance individuelle A ce stade, il nous faut distinguer les déterminants, objet détude de ce chapitre, et leviers, objet détude du chapitre suivant : Déterminant : facteur produisant une action, un phénomène ; Levier : qui sert à surmonter une résistance. De ces simples définitions, la différence apparaît clairement : le premier vise la réalisation dun phénomène alors que le second vise à surmonter un obstacle. Ainsi, lobjectif de ce chapitre est didentifier les facteurs importants qui permettent d'expliquer et de comprendre comment se produisent le bien-être et la performance. Il est important de noter que les facteurs que nous allons identifier ne sont ni nécessaires, ni suffisants à eux seuls, mais conjugués entre eux, participent à lavènement du bien-être et de la performance individuelle. Bien que les notions de bien-être et de la performance individuelle proviennent de courants théoriques différents, lobjectif de ce chapitre est damener les informations nécessaires qui nous permettront de vérifier sil est possible de faire des analogies entre leurs déterminants respectifs. Ainsi, ces analogies, que nous verrons dans la troisième partie de ce mémoire, nous permettront didentifier les déterminants les plus susceptibles daugmenter à la fois le bien-être et la performance individuelle. Les déterminants du bien-être Nous allons maintenant faire un portrait des déterminants du bien-être. Nous avons identifié deux grands segments de déterminants : Lun représentant les facteurs objectifs du bien-être qui se décrivent par des circonstances ou des faits ; Lautre, représentant les facteurs subjectifs qui impliquent des critères selon lesquels les circonstances sont évaluées. Il sagit des attentes, des espoirs, des aspirations, des normes, des expériences antérieures et de ce que les autres semblent avoir. Les déterminants objectifs du bien -être Les variables socio-biographiques sont considérées comme des indicateurs objectifs. Les facteurs socio-biographiques démontrent généralement un lien faible avec le bien-être. Au mieux peut-on estimer quils expliquent collectivement environ 10 % de la variance. On leur reconnaît néanmoins un rôle dans linfluence indirecte des déterminants subjectifs, ce qui leur donne une importance relative dans le contexte de bien-être92. Parmi les variables socio-biographiques les plus importantes, nous retrouvons lâge, le sexe, le salaire, la scolarisation et le statut civil. Dautre indicateurs se trouvent également dans la 92 M. Leffet des variables environnementales sur le bonheur. Revue Québécoise de Psychologie. Nous allons ci-dessous, dresser un tableau densemble des caractéristiques de chacune de ces variables principales en fonction de son action sur le bien-être individuel. L'âge Lâge présente une relation linéaire avec le bien-être : plus nous vieillissons et plus nous nous sentons bien93. Bien que certains auteurs prétendent quil existe un fléchissement de la relation dans les âges avancés, les récentes études sur le sujet démentent cette affirmation en soutenant que le bien-être saméliore, ou à tout le moins se maintient, tout au long de lexistence. Diner note également que le « terreau émotionnel » varie considérablement dans le temps, amenant des sources de bien-être différentes. Cependant, malgré des variations parfois substantielles de la composition du bien-être, ce dernier maintient, toute la vie durant, un niveau fort comparable dune époque à lautre. Le sexe Le sexe amène peu de différences entre le bien-être des hommes et celui des femmes94. Bien quil y ait une grande similarité du bien-être moyen entre les genres, larticulation de ce dernier est cependant différente. Ainsi, les femmes vivraient une plus grande instabilité émotive, vivant ainsi un nombre daffects négatifs et daffects positifs plus important que les hommes. Ces derniers, vivraient des amplitudes émotives de moindre importance que chez les femmes, étant ainsi moins souvent très découragés ou très enthousiasmés. Mais malgré ces particularités, les niveaux de bien-être sont moyennement identiques95. Le revenu et l'éducation Le revenu et léducation entretiennent un lien étroitement similaire avec le bien-être96. Ces deux indicateurs influencent positivement le bien-être, mais dune manière limitée, avec une corrélation97 moyenne de 0,1698. Il faut néanmoins considérer les effets potentiellement indirects de ces variables99. En effet, les attentes, les objectifs ainsi que la capacité dadaptation à lenvironnement sont des dimensions affectées par le revenu et léducation, dimensions démontrant une influence plus probante sur le niveau de bien-être. Melbourne Exhibition Centre, 12-14 February 95 M. Adams 1999 , Marital Status and Happiness, Thesis submitted to the Faculty of the Virginia Polytechnic Institute and State University 96 A. Michalos 2007 , Education, Happiness and Wellbeing, University of Northern British Columbia, Paper written for the International Conference on : Is happiness measurable and what do those measures mean for public policy? Plus le coefficient est proche des valeurs extrêmes -1 et 1, plus la corrélation entre les variables est forte ; on emploie simplement l'expression « fortement corrélées » pour qualifier les deux variables. Une corrélation égale à 0 signifie que les variables sont linéairement indépendantes. Pour plus dinformations, lire Y. Building basic competencies in social work approach. Smith 1999 56 D. Les relations interpersonnelles Alors que les facteurs objectifs sont faiblement associés au bonheur, la qualité de nos relations interpersonnelles ont, par contre, un impact considérable sur le fait dêtre bien ou pas. Les personnes seules sont, de façon constante, moins heureuses que celles qui sont imbriquées dans un réseau de relations interpersonnelles100. Dans larticle publié par C. Baumeister101, plusieurs résultats allant dans ce sens sont cités : Scherer et ses collaborateurs : « ont réalisé des études interculturelles 2000 sujets dans dix pays sur trois continents sur la tristesse, la colère, la peur et la joie. Ils ont demandé aux sujets de décrire une situation ou un événement qui avait suscité chez eux chacune des quatre émotions. Les expériences de joie étaient, de façon constante, décrites en termes d'interactions interpersonnelles. Scherer conclut que l'affiliation contribue puissamment au bonheur. » Campbell et son collaborateur : « les personnes qui ont des relations sociales rapportent un niveau plus élevé de satisfaction de vie que celles qui n'en ont pas. » Cutrona : « celles qui font partie d'un réseau social positif et bien organisé sont moins enclines à la dépression. » Baumeister : « celles qui font partie d'un réseau social positif et bien organisé sont moins enclines au suicide. Les déterminants subjectifs du bien-être Nous avons vu que les facteurs objectifs exercent une petite influence sur le bien-être. Nous allons voir ci-dessous que les facteurs subjectifs sont, quant à eux, beaucoup plus influants sur le bien-être. Plusieurs résultats empiriques, sappuyant sur divers concepts, attestent de cette idée. Le concept des standards : Argyle et Matin en donnent une explication en suggérant que « la comparaison que les gens font ne porte pas sur l'argent qu'ils voudraient par rapport à l'argent qu'ils ont, mais plutôt sur le fait qu'ils voudraient plus d'argent que les autres. Lorsque tout le monde gagne un peu plus, la comparaison que l'individu fait avec ses concitoyens reste la même de sorte que le niveau de bonheur demeure inchangé. »102 La théorie des traits : « dit que certaines personnes sont heureuses de façon chronique et le demeurent en dépit de ce qui leur arrive, tandis que d'autres sont misérables année après année, » 103en dépit dune amélioration des conditions de vie. Finkenauer et Baumeister donnent cet exemple dans leur article: « en Amérique du Nord, le niveau de vie et le revenu per capita se sont améliorés considérablement au cours des décades du milieu du siècle alors que le bonheur déclaré est demeuré inchangé. » 100 101 D. Diener 1997 , La poursuite scientifique du bonheur. Revue Québécoise de Psychologie. Baumeister 1997 , Leffet des variables subjectives sur le bonheur. Résultats de la recherche et implication pour la thérapie. Revue québécoise de psychologie, vol. Martin 1991 , Subjective Well-Being, an interdisciplinary perspective, Édition Fritz Strack, Michael Argyle, Norbert Schwarz 103 Idem D. Diener 1997 57 Il semble donc que lévaluation subjective importe plus que les conditions externes en matière de bien-être. Le revenu de quelquun est donc faiblement associé à son bien-être, mais la satisfaction relative au revenu, elle, est reliée plus étroitement au bien-être global. Le problème du niveau d'adaptation La capacité dadaptation des individus freine laugmentation du bonheur à long terme104. Selon la théorie du niveau dadaptation, « les gens s'habituent au statu quo et réagissent seulement au changement. Lorsque les conditions s'améliorent considérablement, les gens sont heureux pour un moment, mais, après un certain temps, la nouveauté et le plaisir se dissipent ; les gens tiennent les nouvelles conditions pour acquises et le bonheur revient à son niveau habituel. »105 Brickman, Coates et Janoff-Bulman 1978 106 ont mené une expérience visant à tester cette théorie. Auprès de trois groupes de sujets : Des personnes qui ont gagné au moins un demi-million à la loterie un an avant lexpérience ; Des personnes frappées de paralysie à la suite dun accident un an avant lexpérience ; Un groupe contrôle. Les résultats obtenus sont concluants et vont dans le sens de lhypothèse du niveau dadaptation : les gagnants étaient fort heureux lors de lévénement, mais, un an plus tard, il ny avait plus de différence significative entre leur niveau de bonheur et celui des deux autres groupes. En conclusion, il semblerait que les nouveaux plaisirs saffadissent dans la mémoire des gens. Ainsi, selon les auteurs de lexpérience, les gagnants à la loterie rapportaient moins de plaisir que les sujets des deux autres groupes en ce qui concerne les petites joies de la vie quotidienne comme parler à un ami, recevoir un compliment et entendre une bonne plaisanterie. Les auteurs amènent cette triste conclusion : « les effets du niveau d'adaptation se produisent plus rapidement lorsque les circonstances s'améliorent que lorsqu'elles se dégradent. En d'autres mots, la joie de la bonne fortune s'affadit plus vite que la détresse causée par la malchance. Le sens à la vie Le fait de percevoir que la vie a un sens contribue beaucoup au bien-être107. Baumeister indique que le sens à la vie comprend quatre besoins. La personne qui peut les satisfaire trouvera que sa vie a du sens, mais si elle ny arrive pas par rapport à lun ou lautre de ces besoins, elle aura une perception de non-sens. Premier besoin : « celui d'un projet de vie ou d'une ouverture vers le futur puisque les événements présents tirent leur sens des possibilités qui peuvent en résulter dans l'avenir. » Lexistence de buts personnels de même que limpression de les réaliser et de se réaliser font donc partie de lidée de projet. Bouffard 1997 Idem C. Baumeister 1997 106 Idem P. Janoff-Bulman 1978 107 Idem C. Baumeister 1997 58 Deuxième besoin : « avoir un ensemble de valeurs qui fournissent une base aux actions de l'individu. » Pour différencier ce qui est bon de ce qui est mauvais, la présence de valeurs, choisies ou acceptées est importante. Elle permet dinterpréter ces actions comme bonnes ou mauvaises. Troisième besoin : « se caractérise par le sentiment d'efficacité personnelle. En effet, les gens désirent avoir un certain contrôle sur les événements, particulièrement sur les événements qui les concernent. » Pour se sentir efficace, les gens souhaitent que leur actions aient un impact significatif sur les gens autour deux ou sur le monde en général. Quatrième besoin : « identifié par le sens de la valeur personnelle. Les gens veulent des critères leur permettant de s'évaluer et de se percevoir positivement. » Concrètement, le besoin destime de soi prend le plus souvent la forme dune comparaison avantageuse avec autrui. Le but étant de se sentir meilleur que dautres. La comparaison peut être individuelle, en considérant ses réalisations et ses talents, ou elle peut être collective. Baumeister conclut que le bonheur et le sens à la vie ne sont pas identiques et que le sens à la vie est préalable au bonheur : « Il est possible d'avoir une vie pleine de sens tout en étant malheureux, mais il est peu probable que quelqu'un ait une vie heureuse s'il ne perçoit aucun sens à sa vie. » Ainsi, si lun des quatre besoins reliés au sens à la vie nest pas satisfait, lindividu sera malheureux et déprimé. À linverse, répondre à ses besoins lui procurera un haut niveau de bonheur. Les buts personnels hiérarchisés Avoir de grands projets alimentés par des buts, favorise le bien-être. La théorie du niveau dadaptation apporte une spécification supplémentaire qui concerne la nature même des buts108. Cest ce que nous allons étudier. Elle dit quil vaut mieux se donner une série de buts à court terme qui servent détapes intermédiaires avant latteindre dun but ultime. Il nest donc pas suffisant davoir un seul grand but à long terme. Pour Scherer, « Les buts à court terme sont vitaux pour le bonheur parce qu'il est possible de les atteindre plus facilement et plus rapidement, ces expériences de succès étant de puissants antécédents du bonheur109. » La théorie du niveau dadaptation affirme également que les gens ont des buts quelque peu supérieures à la norme. Certains de ces buts favorisent le bonheur, dautres non. En reprenant larticle dEmmons qui en fait référence110, Finkenauer et Baumeister en font linventaire dans leur article111 : « Ceux qui se fixent des objectifs trop élevés vivent de l'anxiété et peuvent même avoir des pensées suicidaires. » ; « Ceux qui ont plusieurs buts sont plus heureux que ceux qui n'en ont pas. » ; « Le conflit entre les buts ou l'ambivalence à propos de ses propres buts réduisent la satisfaction de vie. Emmons 1997 , La contribution des buts personnels au bonheur et au sens à la vie, Revue québécoise de psychologie, vol. Emotional experiences in cultural context: A comparison between Europe, Japan, and the United States. Hillsdale, NJ : Erlbaum 110 Idem Emmons 1997 111 Idem C. Baumeister 1997 59 « Les gens qui ont seulement un but important à long terme sans buts à court terme plus faciles à gérer ont plus tendance à se décourager et à échouer. » ; « L'existence d'un grand projet bien défini et hiérarchisé réduit la souffrance, rend les situations adverses plus tolérables et favorise le bien-être physique et psychologique. » Nous pouvons conclure que les buts personnels sont bien faisant tant quils sont organisés en une hiérarchie qui implique à la fois un but ultime et des buts intermédiaires. Les buts subordonnés servent de moyens pour latteinte des buts de plus grande envergure et à plus long terme. Les illusions positives Selon plusieurs chercheurs, le haut niveau de bien-être que rapporte la plupart des enquêtes provient dun facteur subjectif puissant : une perception biaisée de la réalité. Ce nest pas parce que les gens ont atteints leurs buts et leurs aspirations quils sont heureux, mais parce quils exagèrent leurs succès et leurs chances et quils minimisent leurs échecs et leurs malchances. Ceci contribue à expliquer pourquoi la majorité des gens semblent plus heureux que ne le laissent supposer les circonstances objectives. Taylor et Brown112 amènent des résultats qui démontrent que certaines illusions contribuent à ladaptation et au bien-être. Ils ont défini lillusion positive comme : « un patron général et persistant d'erreurs, de biais et de perceptions sélectives dont l'usage systématique permet aux gens de maintenir une vision favorable de la vie. » Ils ont indiqué que les gens normaux et bien adaptés recourent à trois types dillusions : Ils ont une conception positive exagérée deux-mêmes ; Ils exagèrent le contrôle quils exercent sur leur vie et sur le résultat de leurs actions ; Ils entretiennent un optimisme irréaliste lorsquils projettent ce qui leur arrivera dans le futur et lorsquils estiment la probabilité doccurrence des bons et des mauvais événements. Nous allons les détailler ci-dessous. La perception positive de soi est un important déterminant du bonheur113. Argyle indique : « Les gens qui se sentent bien à propos d'eux-mêmes, qui se donnent de la valeur, qui se croient compétents et aimés vivent des émotions positives et sont satisfaits de leur vie » ; « Par contre, ceux qui ont une faible estime d'eux-mêmes, qui ont l'impression d'être sans valeur et qui ont des doutes à propos de leurs compétences sont malheureux et déprimés. Brown 1994 , Positive illusions and well-being revisited: Separating fact from fiction. Psychological Bulletin, 116, 21-27. Martin 1991 , The psychological causes of happiness. Schwarz Éds , Subjective well-being: An interdisciplinary perspective pp. New York : Pergamon. » Elle implique plusieurs stratégies qui visent toutes à exagérer les aspects favorables de soi : Utiliser plus dadjectifs positifs que négatifs pour se décrire ; Juger son comportement comme plus désirable que celui des autres ; Se souvenir de ses performances comme étant meilleures quelles ne létaient ; Entretenir des croyances plus positives à lendroit de ses relations quà légard de celles des autres. L'autoprotection : « garder une conception favorable de soi en ignorant ou en discréditant l'information négative à propos de soi. » Les stratégies consistent, par exemple : À prendre crédit pour les succès et à nier sa responsabilité pour les échecs ; À se comparer à dautres moins chanceux ; À oublier ou minimiser ses erreurs passées. Argyle 1991 indique quil y a des limites à la perception favorable de soi : les perceptions trop réalistes et trop magnifiées de soi sont nuisibles. Il suffit davoir un jugement modérément exagéré de ses qualités pour se sentir bien. Le sentiment d'avoir le contrôle de sa vie et la maîtrise des résultats de ses actions sont également associés au bien-être115. Selon Diener, même une petite zone de choix ou de contrôle peut faire une différence. Rodin et Langer116 ont fait une expérience dans une maison de retraite. Lexpérience consistait à donner une plante aux résidents. Pour la moitié de léchantillon, on leur a demandé de soccuper de leur plante. Pour lautre moitié, il navait rien à faire. Les résultats indiquent que ceux qui avaient la responsabilité de la plante ont été beaucoup plus actifs, plus heureux, faisant preuve dun taux de mortalité plus bas que ceux qui navaient pas de contrôle sur la plante. Dautres recherches indiquent quil nest pas nécessaire dexercer un contrôle réel pour profiter de ces bénéfices117. Lillusion du contrôle suffit. Croire faussement en la possibilité de fuir une situation stressante permet de ressentir moins dinconfort que de vivre la même situation en croyant quil est impossible dy échapper. L'optimisme irréaliste se définit comme : « la tendance à croire que des événements positifs futurs sont plus susceptibles de nous arriver qu'aux autres, tandis que des événements négatifs sont moins susceptibles de nous arriver118. » 114 Idem C. Baumeister 1997 115 Idem E. Smith 1999 116 J. Langer 1977 , Long-term effects of a control-relevant intervention with the institutionalized aged. Journal of Personality and Social Psychology, 35, 897-902 117 Idem C. Baumeister 1997 118 N. Weinstein 1980 , Unrealistic optimism about future life events. Journal of Personality and Social Psychology, 39, 806-820 61 En effet, de manière générale, les gens se sentent relativement intouchables face aux infortunes comme le fait dêtre victime dun crime, dêtre gravement malades ou davoir un accident dautomobile. De la même manière, les personnes simaginent quil y a moins de chance que ces malchances arrivent à elle quaux autres. Par contre, elles croient que les bonnes choses ont plus de chances de lui arriver. La notion de bien-être étant une notion subjective, abstraite, ses déterminants peuvent sembler difficiles à identifier. Sagissant de la performance, notion qui renvoie à des idées économiques, les choses semblent plus faciles, plus concrètes. Nous allons à présent identifier les déterminants de la performance individuelle. Les déterminants de la performance individuelle Chaque propriété comportementale de la performance que nous avons décrite plus haut grâce au modèle de Campbell, peut renvoyer à un déterminant psychologique ou à une compétence individuelle. Campbell a décrit les types de comportements qui induisaient de la performance : la capacité à maîtriser des tâches compétences dans les tâches , à communiquer communication écrite et orale , à sengager et à rester motivé efforts dans lactivité , lauto discipline maintien dune discipline personnelle , soutenir et aider des collègues contribution à la performance de léquipe , savoir influencer supervision et allouer des ressources, organiser et contrôler management. Nous allons voir maintenant que plusieurs déterminants psychologiques peuvent agir sur chacun de ces comportements pour tendre vers plus de performance. Brigitte Charles-Pauvers, Nathalie Commeiras, Dominique Peyrat-Guillard et Patrice Roussel 2006 ont classé ces déterminants en deux catégories qui relèvent dune part de la relation quentretient lindividu avec son travail et son organisation, et dautre part de la relation déchange perçue par lindividu entre lui et autrui.